Innovative Rückschritte

Philipp Lorig* über Werkverträge im betrieblichen Alltag aus der Sicht von Betriebsräten

Den Anfang haben Schlachtereien und Bauunternehmen gemacht: das Instrument der Werkverträge nutzen, um Sozialversicherungsabgaben zu umgehen und Arbeitskräfte besonders billig und flexibel einsetzen zu können. Hier wurde an ArbeitsmigrantInnen erprobt, was jetzt um sich greift. Seit die Leiharbeit zaghaft reguliert worden ist, nehmen Werkvertragsverhältnisse auch in vielen anderen Branchen drastisch zu. Die IG Metall reagiert inzwischen mit der Kampagne »Arbeit: sicher und fair – für alle« (www.fokus-werkvertraege.de ) auf die weitere Spaltung der Belegschaften in schrumpfende Kerne und ein wachsendes Heer von Prekären. Mit dem Beitrag von Philipp Lorig zur Sicht von Betriebsräten auf die Situation und ihre Handlungsmöglichkeiten setzen wir die in express 8/2012 begonnene Reihe zum Thema fort. In der nächsten Ausgabe folgt ein Interview mit Stuttgarter Daimler-Betriebsräten.

Werkverträge sind – dies zeigt ein Blick auf vorhandene Studien und die Medienlandschaft – in das Sichtfeld der wissenschaftlichen und politischen Betrachtung gerückt und beginnen langsam, das ihnen längst gebührende Interesse zu erfahren. Die ersten vorliegenden Zahlen [1] zum Ausmaß ihres Einsatzes zeigen dabei deutlich, dass Werkverträgen eine immer größere Bedeutung im betrieblichen Rahmen zukommt und sie aus vielen Betrieben nicht mehr wegzudenken sind. Neben den negativen gesellschaftlichen Auswirkungen, z.B. auf die Löhne und Sozialversicherungsbeiträge, und der Übertragung unternehmerischer Risiken auf die Lohnabhängigen stellt sich die Frage, wie Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen im betrieblichen Alltag mit Werkverträgen umgehen und welche Konsequenzen Werkverträge für betriebliche Interessenvertretung und Organisierung haben. Zu diesem Zwecke wurde Anfang des Jahres im Auftrag der Rosa Luxemburg Stiftung eine Studie durchgeführt, die die subjektiven Sichtweisen und Einschätzungen von Betriebsräten in den Mittelpunkt stellt und eine qualitative Herangehensweise an das Werkvertragsphänomen stark macht.[2]

In den Aussagen und Beschreibungen der Betriebsräte spiegeln sich dabei betriebliche Alltagserfahrungen wider, die auf massive Einschränkungen der Mitbestimmung für Beschäftigte und Betriebsräte verweisen. Auch zeigt sich, dass aufgrund der Neuartigkeit des Werkvertragseinsatzes erhebliche – oftmals von der Unternehmensleitung bewusst eingesetzte – Informationsdefizite auf Seiten der Betriebsräte bestehen. Nicht zuletzt hat dies in Verbindung mit der Heterogenisierung der betrieblichen Beschäftigungsstrukturen erhebliche Konsequenzen für die gemeinsame Organisierung und Interessenartikulation der Beschäftigten.

Betrieblicher Alltag – eine Traditionalisierung in der Erneuerung

Nach den betrieblichen Auswirkungen des Werkvertrageinsatzes gefragt, verdichten sich branchenübergreifend die Antworten der Betriebsräte auf folgende Punkte, die auf Belastungen für die Belegschaften und Handlungseinschränkungen für die Betriebsratsarbeit hinweisen: schlechte, krankmachende Arbeitsbedingungen im Niedriglohnbereich und Ängste vor dem Arbeitsplatzverlust auf Seiten der Beschäftigten, geringe Mitbestimmungs- und Eingriffsmöglichkeiten, um dagegen anzukämpfen, auf Seiten der Betriebsräte. Den Werkvertrags-Alltag in einem großen Flugzeugunternehmen beschreibt ein Betriebsrat aus Hamburg entsprechend folgendermaßen:

»Und die Kollegen machen sich natürlich Gedanken um ihren Job. Also einmal die Qualifikation, dass man nur noch den Prüfer macht von Arbeiten, die andere erledigen, das gefällt denen nicht, und die anderen machen sich natürlich auch Gedanken darum, wenn alles weggegeben wird, dann ist irgendwann auch mal mein Arbeitsplatz über, und was mach’ ich denn dann? Da stecken Ängste dahinter: die Angst, nicht mehr CORE zu sein, nicht mehr Kerngeschäft, z.B. Fertigungsbereiche. Dass das nicht mehr zum CORE-Bereich gehört, kann von heute auf morgen geändert werden. Zack. Heute ist man noch CORE, morgen schon Non-CORE. Themen, die dann zusammenkommen, sind dann z.B., dass unsere Logistik komplett outgesourct wurde. Das Problem bei diesem Outsourcen ist, dass die Schonarbeitsplätze für die Mitarbeiter wegfallen. Die Leute, die in ihrem Arbeitsbereich nicht mehr eingesetzt werden können, weil sie sich kaputtgearbeitet haben – Knie kaputt, Rücken kaputt, irgendwas – für die finden wir immer schlechter ’nen Arbeitsplatz in der Firma. Aber ich finde, eine so große Firma wie die unsere hat die soziale Verpflichtung, für diese Mitarbeiter auch weiter zu sorgen, wenn sie sich schon kaputtgemacht haben. Aber das wird immer schwieriger. Und wir als Betriebsräte kriegen das ja ständig mit und suchen zum Teil selbst mit nach Jobs für die Kollegen. Das ist eben auch die Gefahr beim Outsourcing, gerade in dem Sektor, in dem auch Schonarbeitsplätze sind. Solche Problemfelder sind von außen erstmal gar nicht sichtbar.«

Hier wird auf ein Problem hingewiesen, das in der momentanen Diskussion um Werkverträge oftmals untergeht, die gesundheitlichen Risiken auf physischer und psychischer Ebene. Die angesprochenen Schonarbeitsplätze, oder auch ein ergonomisch angepasstes Arbeitsumfeld, Sitzfertigung oder bezahlte Pausen bleiben im Zuge des Outsourcing nach und nach der Stammbelegschaft vorbehalten, auch die gesundheitliche Verantwortung gegenüber den Beschäftigten wird somit aus den Unternehmen weggeschoben. Kommt zu der körperlichen Belastung dann auch noch die Angst, selbst diesen Arbeitsplatz noch zu verlieren, auf dessen Lohn man angewiesen ist, erweist sich Arbeit auf Werkvertragsbasis schnell als physisch und psychisch belastende Zwickmühle. Aufgrund der marginalen Rechte und Desintegration der Werkvertragsarbeitnehmer im Betrieb ist die Handhabe der Betriebsräte, den schlechten Arbeitsbedingungen entgegenzuwirken, stark eingeschränkt. Darauf verweist z.B. ein Betriebsrat eines Leipziger Automobil-Zulieferers in der Beschreibung seiner Einflussmöglichkeiten:

»Das Nervenaufreibende für die Betriebsräte hier am Standort ist die hohe Fluktuation. Wir haben ein Durchschnittsalter von 33 Jahren, und das schon seit 6 Jahren, das ist ein Kommen und Gehen. Wir als Betriebsräte stellen uns offen und ehrlich zu den Leuten hin und sagen, ihr werdet hier nicht alt, könnt ihr knicken, weil wir keine Mitbestimmung bei der Ausrichtung der Maschinen, bei der Taktzeit etc. haben. Dann können wir noch nicht mal klagen oder sonstiges. Wenn da ein Arbeitsunfall passiert, dann muss man hier in Bittstellung gehen und den Kunden bitten, Gegenmaßnahmen einzuleiten, damit das nicht noch mal passiert. Du kannst aber nicht aufs Arbeitsgericht rammeln und das erzwingen.«

Die konfliktträchtigen Arbeitsverhältnisse können als ein Fixpunkt der Betriebsbeschreibungen ausgemacht werden. Noch unklar erscheint aber vielen Betriebsräten die zukünftige Entwicklung der derzeitigen Phänomene und wie darauf adäquat gewerkschaftlich reagiert werden kann. Der Umgang mit dieser neuen Situation und unsicheren innerbetrieblichen Beschäftigungsformen kann mittlerweile jedoch als eine Schlüsselfrage für die gewerkschaftliche Zukunft angesehen werden. Der Grundkonflikt von Betriebsräten – die schwierige Mittlerposition zwischen eindeutiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer und Zugeständnissen an die Betriebsleitung – tritt gerade beim Einsatz von Werkverträgen zum Vorschein, wie sich aus den Alltagsbeschreibungen eines großen Stuttgarter Automobilunternehmens – in Form einer »Traditionalisierung in der Erneuerung« – unschwer herauslesen lässt:

»Das wird natürlich durch diese industrielle Form dieser Werkverträge in Arbeitsverhältnisse zurückgeführt, wie sie zu Marxens Zeiten auch schon kritisiert worden sind. Der selbstständige Weber, der für andere Großfirmen gearbeitet hat, das gibt es halt eben heute auch immer mehr – ist aber von den Möglichkeiten her begrenzt. Denn auch da sind die Menschen nur bedingt ausbeutbar. Wir haben längst Verhältnisse in den Bereichen, wo die übelsten Methoden angewendet werden, grade bei denen, die am wenigsten verdienen, weil die sich überhaupt nicht mehr wehren können. Dem stehen wir gegenüber, gleichzeitig haben wir ’ne Situation, in der die Industrialisierung weiter zunimmt. Das ist ein Widerspruch, den man nur ganz schwer auflösen kann. Wo es zu sparen geht, da wird gespart, und hier ist natürlich im Betrieb der Spagat von Leuten, die sich für bessere Arbeitsverhältnisse einsetzen wollen, und dem, was von der Geschäftsleitung zugelassen wird, immer schwieriger und größer.«

Interessenvertretung für Personen, deren Einsatz durch die Einordnung als Sachkosten im Betrieb bewusst an den Betriebsräten vorbei organisiert wird und die oftmals aufgrund ihrer prekären Lebenslage darauf angewiesen sind, auch für Löhne außerhalb tariflicher Bestimmung ihre Arbeitskraft zu verkaufen, bei fortschreitender Anpassung der Unternehmen an Anforderungen und Prämissen finanzmarktzentrierter Kapitalakkumulation, dies stellt für viele Betriebsräte ein schwer zu lösendes Problem dar.

Als »Sachkosten« an Mitbestimmung vorbei

Vor diesem Hintergrund wird von allen befragten Betriebsräten die Einschränkung ihrer betrieblichen Mitbestimmungs- und Interventionsmöglichkeiten hervorgehoben und kritisiert und eng damit verknüpft der Umgang mit den negativen Folgen für die Organisierung und Integration der Werkvertragsarbeitnehmer. Einig sind sie sich darüber, dass ihnen Informationen über genaue Anteile an Werkverträgen, Fremdfirmen und über betriebliche Abläufe bewusst vorenthalten werden, damit ihr Einfluss auf die Verbesserung der Arbeitssituation sowie die gesundheitliche und finanzielle Absicherung der Beschäftigten geschwächt wird. [3] Als Beispiel ist hier die Bemerkung eines Stuttgarter Betriebsrats zu nennen, die als symptomatisch für den Umgang der Unternehmensführungen mit ihren Betriebsräten gesehen werden kann:

»Ich bin vor einiger Zeit ins Büro vom Personalausschussvorsitzenden gekommen, der weiß hier am meisten über diese Dinge und der auch am meisten absegnet und durchgehen lässt, und dann war sein Rollschrank auf und ich sehe einen Ordner neben dem anderen von irgendwelchen Leiharbeitsfirmen, von denen ich als Betriebsrat nichts weiß und die anderen auch nicht.«

Neben den vorhandenen rechtlichen Grauzonen (z.B. unklares Weisungsrecht, ungenaue Arbeitnehmerüberlassung, Einsatz von Scheinwerkverträgen) und den angesprochenen Informationsdefiziten führt zusätzlich auch die Arbeit mit einer großen Anzahl betriebsratsfreier Unternehmen vor allem bei Zulieferern und Dienstleistungsunternehmen der Automobilbranche zu regelmäßigen Überforderungen der mit dieser Unternehmenssituation konfrontierten Betriebsräte und dazu, dass selbst die wenigen vorhandenen Rechte oftmals nicht wahrgenommen werden. Auf den Punkt bringt dies ein Leipziger Betriebsrat, in dem er auf das Zusammenspiel von flexiblen Arbeitsformen, erweitertem Outsourcing und betrieblicher Mitbestimmung hinweist:

»Da steht ein Stück weit jeder Betriebsrat unter Druck. Die Besonderheit ist halt, dass du dich nicht groß mit den Kollegen anfreunden musst. Bzw. ist das ein Nachteil. Von den 80, mit denen ich angefangen hab, davon sind, wenn es hoch kommt, noch zehn da. Wir haben auch viel mit Aufhebungsverträgen zu tun. Wir haben halt das Problem, dass unsere Mitbestimmung massiv beschnitten ist. Durch diese Konstellation Werkvertrag, fremdes Gelände und dass wir Arbeitnehmerüberlassung sind.«

Beschnitten wird die Mitbestimmung vor allem durch die Fremdvergabe von immer mehr Tätigkeiten bis hinein in die Kernbereiche vieler Unternehmen, das Ausführen-Lassen ehemaliger Kerntätigkeiten in isolierten Werkshallen von Dienstleister- und Zulieferbetrieben, das Ersetzen von Stammbelegschaften durch billigere Leiharbeiter und Werkvertragler und die damit verknüpften negativen Konsequenzen für die rechtliche und abgesicherte Stellung dieser Beschäftigten im Betrieb. Hinzu kommt eine hohe Fluktuation der arbeitenden Personen, bedingt durch Kündigungen und befristete Arbeitsverhältnisse, die eine längerfristige Interessenvertretung durch Betriebsräte verkompliziert. Oft scheitert diese schon an der Kontaktaufnahme und den verhinderten Austauschmöglichkeiten zwischen zuständigen Betriebsräten und auf Werkvertragsbasis angestellten Beschäftigten.

Was in abgeschwächter Form auch für andere atypische Beschäftigungsformen in Betrieben wie z.B. für die Leiharbeit gilt, scheint beim Einsatz von Werkverträgen mindestens ein erwünschter Nebeneffekt: Die Organisation der Beschäftigten zur Vertretung ihrer arbeitnehmerischen Interessen und Einforderung betrieblicher Mindeststandards wird erschwert. In immer mehr Unternehmen kann der Einsatz von Werkverträgen sogar schon eher als gezielte Strategie zur Einschränkung betrieblicher Mitbestimmung beschrieben werden. Durch die fortlaufende Ausdifferenzierung der innerbetrieblichen Beschäftigungs- und Anstellungsverhältnisse mit jeweils spezifischen rechtlichen und vertraglichen Konditionen, unterschiedlichen Löhnen und zunehmend eingeforderter Eigenverantwortung vor allem bei Nicht-Stammbelegschaften schätzen die befragten Betriebsräte das Organisationsniveau als sehr niedrig und den Austausch zwischen den (verschiedenen) Beschäftigten(-Gruppen) als marginal ein. Bedingt durch die oftmals harten und prekären Arbeitsverhältnisse, eingebettet in gesellschaftliche Direktiven der Selbstoptimierung, Vermarktlichung und den Zwang des »Über-die-Runden-kommen-Müssens« bleibt aus Sicht der Betriebsräte für einen wie auch immer gearteten Arbeitskampf und Gegenwehr im Betrieb oftmals keine Zeit und Kraft mehr, wie ein Betriebsrat aus Stuttgart aus seiner Erfahrung zu berichten weiß. Dabei spart er auch nicht mit gewerkschaftlicher Selbstkritik:

»Die Antwort auf die Frage nach Gegenwehr ist tatsächlich die der Organisation, auch darüber zu diskutieren. Solange die Leute meinen, sie seien in unterschiedlichen Gewerben und Betrieben tätig, so dass der Leiharbeiter meint, er wäre nur ein Dienstleistungsmensch und nicht das, was er gelernt hat. Nein, man muss sagen ›wir sind eigentlich alle Opfer und eben auch diejenigen, die die Produktion am Laufen halten‹«. Dann muss man halt lernen, gemeinsam zu kämpfen. Das muss tatsächlich erst wieder gelernt werden. Dieses Bild, dass den Leuten eh’ alles egal ist, spiegelt ja das wieder, was die Leute an Organisationsmöglichkeiten erfahren, das bedarf auch an Übung.« [4]

Wie dieses »gemeinsam Kämpfen« mit Inhalt gefüllt, vermittelt und unter den gegebenen Lohndumping-Verhältnissen verwirklicht werden kann, wird die Hauptaufgabe gewerkschaftlicher Arbeit sein müssen, will sie auf gesellschaftliche Entwicklungen und betriebliche Zustände reagieren, bei denen der Einsatz von Werkverträgen ein weiteres – wenn auch durchaus auffälliges – Symptom einer Re-Kommodifizierung [5] von Arbeit in der innovativen Palette unternehmerischer Profitmaximierungsstrategien ist.

In der von einem Betriebsrat formulierten Frage, »ob die Gewerkschaften die Organisation der Arbeiter sind oder ein Funktionärsgremium, das Leute zum Mitmachen sucht«, scheint dabei zumindest eine Antwort schon enthalten zu sein. Schwierig scheint momentan vor allem das Schließen der Lücke zwischen klarer Positionierung als Arbeiterorganisation und Umsetzung der damit verbundenen Forderungen zu sein. Die Forderungen nach einer rechtlichen Verankerung von Regelungen zur Mitbestimmung und nach klareren gesetzlichen Abgrenzungen, um einen objektiven Schutz vor Missbrauch von Werkverträgen herzustellen, nach mehr Kontrollen durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit und danach, anonyme Beschwerdemöglichkeiten einzuführen – wie dies der DGB im Juni 2012 formuliert hat – sind erste Schritte und Versuche, der indifferenten Situation Einhalt zu gebieten. Ob zur Durchsetzung dieser und ähnlicher Forderungen auf kämpferische Gewerkschaften und einen krisengebeutelten Kapitalismus, der seine immanenten Logiken der Profitmaximierung konfliktfrei aufzugeben bereit ist, vertraut werden kann, bleibt unter den gegebenen Umständen zumindest fraglich.

* Philipp Lorig hat Soziologie studiert, lebt in Leipzig und promoviert zu selbstständiger Arbeit im Niedriglohnsektor. Er ist Autor der Studie »Werkverträge – Die neue Lohndumping-Strategie?!«.

erschienen im express, Zeitung für sozialistische Betriebs- und Gewerkschaftsarbeit, 9/12 express im Netz unter: www.express-afp.info , www.labournet.de/express

1) S. z.B. DGB Abteilung Arbeitsmarktpolitik: » Werkverträge – Missbrauch stoppen « , Reihe Arbeitsmarkt aktuell, Nr. 5, Juni 2012, Andreas Koch / Andreas Wohlhüter: »Werkverträge in der Arbeitswel« , Studie der Otto Brenner Stiftung, OBS Arbeitspapier Nr. 2, Frankfurt am Main 2012, sowie NGG: »Einsatz von Werkverträgen in der Ernährungsindustrie – Billiger geht immer« , Berlin 2012.

2) Die Studie ist online abzurufen unter: www.rosalux.de

3) Für einen Überblick über Einflussmöglichkeiten der Betriebsräte und rechtliche Optionen siehe: Dieter Stang: »Mitbestimmungs- und Informationsrechte der Betriebsräte bei Leiharbeit und Fremdvergab«, Vortrag auf der Betriebsrätekonferenz der IG Metall BW, Pforzheim 19. Mai 2011.

4) Um Unklarheiten vorzubeugen, sei an dieser Stelle vermerkt, dass der hier zitierte Betriebsrat Leiharbeit und Arbeit auf Werkvertragsbasis synonym verwendet, da in seinem Betrieb häufig eine klare Trennung zwischen Leiharbeiten und Werkvertraglern nicht möglich ist.

5) Rekommodifizierung verwende ich hier in Abgrenzung zur Dekommodifizierung von Arbeit zu Zeiten einer fordistischen Arbeits-, Unternehmens- und Wohlfahrtsstaats-Organisation. Der Begriff soll deutlich machen, dass unter »postfordistischen« Bedingungen der Warencharakter von Arbeitskraft wieder stärker zutage tritt. Der »Arbeitskraftbehälter« , also der/die ArbeiterIn wird wieder verstärkt eigener Verantwortung überlassen und weniger geschützt, als dies noch im Deutschland der 60er- und 70er-Jahre der Fall war. Werkverträge sind dafür ein sehr gutes Beispiel: Werkvertragler werden sogar als Sachkosten behandelt und nach Ergebnis bezahlt, Arbeitsbedingungen, soziale und finanzielle Absicherungen etc. spielen noch weniger eine Rolle als schon bei anderen atypischen Beschäftigungsformen. In der Marktvermitteltheit und »ausbeuterischen« Form des Werkvertragseinsatzes lassen sich zumindest strukturelle Parallelen zu den Anfangszeiten kapitalistischer Mehrwertproduktion erkennen. Kurz gesagt, die Warenförmigkeit zeigt sich in einer roheren Form.