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und der
und andererseits
wurde am 24. Oktober 2001 in Wolfsburg nachfolgendes Ergebnis erzielt:
Die Tarifverträge für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende der Metall- und Elektroindustrie des Tarifgebietes Sachsen, abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Metall Berlin-Brandenburg-Sachsen und dem Verband der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie e.V. kommen im Grundsatz für die Beschäftigten der Automobilmanufaktur Dresden GmbH auf Basis des als Anlage beigefügten Tarifvertrages zur Anwendung.
Ergänzungen bzw. Änderungen werden insbesondere für die folgenden Themenbereiche vereinbart:
•Arbeitszeit
•Qualifizierung
•Arbeits- und Leistungsbedingungen
•Allgemeine Bestimmungen über die Formen der Arbeit und ihre Entlohnung
•Entgeltregelungen
•Bonus
Der Wortlaut der die Tarifverträge ergänzenden bzw. ersetzenden Regelungen zu den in Ziffer I. aufgeführten Themenbereichen ist in der Anlage zum Tarifvertrag enthalten.
Weitere Abweichungen / Ergänzungen zu den Inhalten der Flächentarifverträge können zwischen den Tarifvertragsparteien bis zum 31. Dezember 2001 vereinbart werden, insbesondere zur Arbeitsorganisation.
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass für den Dienstleistungsbereich, insbesondere Event und Vertrieb besondere Tarifregelungen, orientiert am Tarifvertrag Autostadt und 3 Entgeltstufen unterhalb des Manufaktur-Entgeltes, gelten sollen. Diese Sonderregelungen werden bis zum 31. Dezember 2001 vereinbart.
Dieses Verhandlungsergebnis wird wirksam, wenn es bis zum 31. Oktober 2001 von den Parteien angenommen wird.
Nichtabgabe einer Erklärung bedeutet Zustimmung.
Wolfsburg, 25. Oktober 2001
Anlagen
Zwischen der
und der
wird folgender
abgeschlossen
Dieser Vertrag gilt
2.1 Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages geltenden Tarifverträge für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende der Metall- und Elektroindustrie des Tarifgebietes Sachsen
abgeschlossen zwischen der
Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Dresden
(seit 01.04.1995 Bezirksleitung Berlin, Bezirk Brandenburg-Sachsen)
und dem Verband der sächsischen Metall- und Elektroindustrie e.V.
sind - mit Ausnahme der zwischen den Tarifvertragsparteien gesondert vereinbarten Regelungsinhalte (vgl. Anlage) - Bestandteil dieses Tarifvertrages und gelten für die Beschäftigten der Automobilmanufaktur Dresden GmbH.
2.2 Die zur Zeit geltenden Tarifverträge werden gesondert aufgeführt.
2.3 Der Wortlaut aller in der Anlage aufgeführten Tarifverträge lag den Parteien dieses Tarifvertrages bei Unterzeichnung vor.
3.1 Die in Bezug genommenen Tarifverträge gelten in der jeweils gültigen Fassung und mit dem jeweils gültigen Rechtsstatus.
3.2 Werden diese Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt.
3.3 Forderungen, die zu den in Bezug genommenen Tarifverträgen gestellt werden, gelten auch gegenüber der Partei dieses Tarifvertrages als gestellt.
3.4 Arbeitskampffreiheit und Friedenspflicht regeln sich so, als wäre die Firma Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die in Bezug genommenen Tarifverträge abgeschlossen hat.
3.5 Zwischen den Parteien finden alle Abkommen, Zusatzabkommen, Vertragsänderungen und -ergänzungen, Neufassungen und alle neuen Tarifverträge und -bestimmungen Anwendung, die zwischen den in der § 2 genannten Vertragsparteien abgeschlossen werden.
3.6 Die Ziffern 2 - 4 entfallen mit der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband der sächsischen Metall- und Elektroindustrie.
Dieser Tarifvertrag tritt am 01.12.2001 in Kraft. Er kann mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden, erstmals zum 30.06.2003. Die Ziffern der Anlage 2.2 sowie 6.6.2 b entfalten keine Nachwirkung.
Wolfsburg, 25. Oktober 2001
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann gleichmäßig oder ungleichmäßig auf alle Werktage verteilt werden.
Die konkrete Lage und Dauer der schichtplanmäßigen regelmäßigen Arbeitszeit werden in Abstimmung mit denk Betriebsrat unter Beachtung der Nachfrage sowie der gesetzlichen Bestimmungen nach den Grundsätzen der Volkswagen-Woche gesteuert; dies erfolgt grundsätzlich in Form einer 3monatigen Programmvereinbarung sowie einer jeweils wöchentlich vorzunehmenden Feinabstimmung mit dem Betriebsrat.
Die Volkswagen-Woche beinhaltet folgende Flexibilitätskaskade:
Die schichtplanmäßige regelmäßige Arbeitszeit je Arbeitswoche beginnt frühestens mit der Nachtschicht von Sonntag auf Montag (22.00 Uhr) und endet spätestens mit der Frühschicht am Samstag; sie darf 45 Stunden in der Woche nicht überschreiten.
Die Arbeitszeitmodelle für Beschäftigte der Produktion können zwischen 60 und 140 Stunden betragen.
Im Zweischichtbetrieb beginnt die Arbeitszeit am Montag und endet spätestens mit der Samstag-Frühschicht.
Sollte diese Kapazität nicht ausreichen, so wird eine Nachtschicht mit dem Betriebsrat vereinbart. Sie beginnt Sonntagabend und endet Freitagnacht.
Betrieblich werden Arbeitszeittlexibilitätsmaßnahmen vereinbart, insbesondere Zusatzschichten am Samstag, entkoppelte Schichten (1 Std.) mit einem flexiblen Schichtende nach hinten. Dem Unternehmen stehen jeweils insgesamt- 30 Arbeitsschichten am Samstag zuschlagsfrei*, noch zu klären, zur Verfügung. Diese Zusatzschichten sollen so rechtzeitig vereinbart werden, dass sich die Belegschaft in ihrer Terminplanung darauf einrichten kann.
Die Arbeitszeitflexibilität wird über ein individuelles Flexibilitätskonto gesteuert. Hierfür gelten folgende Grundsätze:
Weitere Einzelheiten des Flexibilitätskontos (z.B. Frühwarnsystem) werden bei Bedarf zwischen den Betriebsparteien geregelt.
2.1 Nichterfüllung in diesem Sinne ist das Verfehlen zum einen der programmmäßigen Stückzahl und zum anderen der vereinbarten Qualität. Dabei wird jeweils ein Fertigungsabschnitt zugrunde gelegt.
Die Teams sind dafür verantwortlich, dass während einer Schicht das Programm hinsichtlich Stückzahl und Qualität erfüllt wird.
Sollten Stückzahl und Qualität nicht erreicht worden sein, sind die Beschäftigten verpflichtet, auch über das festgesetzte Schichtende hinaus Arbeit zu leisten (1 Stunde).
Bis zum 01.07.2002 geht die entsprechende Arbeitszeit als positiver Zeitsaldo in das individuelle Flexibilitätskonto ein.
2.2 Ab 01.07.2002 gilt:
Beruht das Nichterreichen der programmgemäßen Stückzahl oder der vereinbarten Qualität auf Ursachen, die der Beschäftigte zu vertreten hat, so bleibt die Arbeitszeit unerfasst.
Beruht, das Nichterreichen der programmmäßigen Stückzahl oder der vereinbarten Qualität auf Ursachen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, gehen die entsprechenden Arbeitsstunden als positiver Zeitsaldo in das individuelle Flexibilitätskonto ein. Voraussetzung ist, dass die Beschäftigten sich um die Mangelbeseitigung bemüht bzw. - sofern sie durch die Beschäftigten nicht realisiert werden kann - den Mangel umgehend gemeldet haben.
3.1 Die Beschäftigung der Arbeitnehmer/innen erfolgt je nach Organisation des Arbeitsablaufes, der Arbeitsaufgabe in Einzel-, Gruppen-, Team- oder Projektarbeit. Für die zu erbringende Arbeitsleistung wird ein kriterienorientiertes Zeitentgelt - Manufakturentgelt - gezahlt.
3.2 Das Programm und die Personalbemessung wird zwischen Management und Betriebsrat unter Beteiligung der Teams vereinbart.
Die Vereinbarung erfolgt auf der Grundlage eines Verfahrens, das zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren ist.
Das Produktionsprogramm und die dafür erforderliche Personalbemessung leiten sich zunächst aus den betriebswirtschaftlichen Vorgaben ab. Daneben sind nachfolgende Kriterien gleichwertig zu berücksichtigen:
Die Leistungsanforderung und die Personalbemessung sind durch Benchmarks zu belegen.
3.3. Das Unternehmen, die betroffenen Beschäftigten und/oder der Betriebsrat haben das Recht, die Vereinbarung zur Personalbemessung und zu den Leistungsanforderungen unter Angabe von Gründen zu reklamieren, wenn sie diese für nicht zumutbar halten. In diesem Fall findet eine Überprüfung der Vereinbarung statt. Bei Nichteinigung findet die tarifliche Schlichtung gemäß § 29 d MTV Sachsen statt.
3.4 Sollen Methoden der Datenermittlung wie z.B. das MTM-Verfahren oder aus dem MTM-Verfahren abgeleitete Zeitbausteine zur Gestaltung der Arbeitsmethoden und/oder der Leistungsbemessung verwendet werden, so sind Verfahren und Anwendung mit Tarifvertragsparteien und Betriebsparteien zu regeln.
4.1 Die kontinuierliche bedarfsgerechte Qualifizierung der Mitarbeiter ist entscheidend für die Herstellung und Entwicklung innovativer Produkte und Dienstleistungen.
Die Qualifizierungsmaßnahmen sollen dazu dienen, die Beschäftigten zu befähigen; die gestellten Anforderungen zu erfüllen. Dazu gehört es, den Arbeits- und Produktionsprozess zu beherrschen und eigenverantwortlich in selbstorganisierten Gruppen Tätigkeiten zu verrichten. Diese Anforderungen eines innovativen Produktionsprozesses setzen neben der Vermittlung von fachspezifischen Kenntnissen Kenntnisse im Qualitätsmanagement und soziale Kompetenzen im Sinne einer ganzheitlichen Qualifikation voraus. Folgende Qualifikationen und Kompetenzen sollen neben fachspezifischem Wissen vermittelt werden:
Die Beschäftigten sollen durch diese Qualifizierungsmaßnahmen eine Qualifikation erreichen können, mit der sie
ausführen können.
Eine Qualifizierungsmaßnahme ist eine zeitlich, inhaltlich abgegrenzte und beschriebene Maßnahme, die sowohl on- als auch off-the Job stattfinden kann. On-the-job-Qualifizierungen sind in einer Qualifikationsmatrix zu dokumentiere . Die erfolgreiche Teilnahme wird dokumentiert und den Beschäftigten bescheinigt.
4.2. Einmal jährlich erstellt das Unternehmen eine bedarfsorientierte Qualifizierungsplanung, um die Beschäftigten rechtzeitig auf aktuelle und geplante Anforderungen zu qualifizieren.
Mindestens einmal jährlich führt der Vorgesetzte mit den Beschäftigten ein Gespräch über mögliche Qualifizierungs- und/oder Entwicklungsmaßnahmen. Qualifizierungsmaßnahmen können auch auf Initiative des Mitarbeiters vereinbart werden. Die Beschäftigten haben einen Anspruch auf einen individuellen Entwicklungs- und Qualifizierungsplan, sind aber auch verpflichtet, vereinbarte und angebotene Qualifizierung zu leisten. Die Entwicklungs- und Qualifizierungspläne orientieren sich an den Anforderungen des Arbeitsprozesses, werden von den Teams erstellt und jährlich aktualisiert.
4.3. Mit dem Betriebsrat ist der vom Arbeitgeber ermittelte Qualifikationsbedarf einmal jährlich zu beraten.
4.4. Auf der Grundlage der Ziffern 2 und 3 legen Arbeitgeber und Betriebsrat mindestens einmal jährlich den zu deckenden betrieblichen Qualifikationsbedarf in einem Qualifizierungsplan (Maßnahme, Zeitpunkt, Umfang und Durchführung) fest. Darüber hinaus können Vorgesetzte, Beschäftigte oder Betriebsrat Qualifizierungsmaßnahmen vorschlagen, wenn kurzfristig hierfür ein betrieblicher Bedarf besteht.
4.5. Die abgestimmten Qualifizierungsmaßnahmen sind in geeigneter und betriebsüblicher Weise zu veröffentlichen.
4.6. Die Kosten der Qualifizierungsmaßnahmen werden, soweit sie nicht von Dritten übernommen werden, vom Arbeitgeber getragen.
Die Zeit der Qualifizierungsmaßnahme sowie die innerhalb der vereinbarten individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit liegende Reisezeit gelten als Arbeitszeit; das Monatsentgelt wird fortgezahlt.
Soweit 'die Qualifizierungsmaßnahme außerhalb der vereinbarten täglichen oder wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit stattfindet, wird die aufzuwendende Zeit ohne Mehrarbeitszuschlag vergütet oder auf Wunsch des Beschäftigten ganz oder teilweise durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Dabei sind die betrieblichen Belange zu berücksichtigen.
a) Reisezeit, soweit sie auf Samstage, Sonn- oder Feiertage fällt, wird zuschlagsfrei wie Arbeitszeit vergütet.
b) Bei ganztägigen Qualifizierungsmaßnahmen wird das Entgelt weiterbezahlt, die ausgefallene Arbeitszeit an diesem Arbeitstag gilt als erfüllt.
4.7. Beschäftigte, die an einer Qualifizierungsmaßnahme mit Erfolg teilgenommen haben, und bezogen auf ihre bisherige Tätigkeit eine höherwertige oder zusätzliche gleichwertige Arbeitsaufgabe übertragen bekommen, werden entsprechend der Bewertung ihrer neuen Arbeitsaufgabe(n) nach Maßgabe der tariflichen Bestimmungen eingruppiert und bezahlt.
4.8. Ergänzende Bestimmungen können im Rahmen des § 96 - 98 BetrVG mit dem Betriebsrat geregelt werden.
5.1 Das Manufakturentgelt des Beschäftigten richtet sich nach den Merkmalen der nachfolgend beschriebenen 14 Entgeltstufen und der jeweils zugeordneten vergleichbaren ausgeführten Tätigkeit.
5.2 Für die Einstufung gelten vorläufig bis zum 01.07.2002 die 14 beschriebenen Entgeltstufen mit ihren Merkmalen wie folgt:
|
Entgeltstufe |
Grundentgelt |
Beschreibung |
Beispiele |
|
A |
1.598 |
Ausführen von Teilumfängen des Abschnittes / Ar-beitsbereiches, für die Kenntnisse über Arbeits-abläufe, Funktionen und Bedienung erforderlich sind. Einarbeitungszeit für Teamer |
Teamer (Montage), Bürokraft |
|
B |
1.649 |
I Ausführen der Tätigkeiten des Abschnittes / Ar-beitsbereiches, für die Kenntnisse über Arbeits-abläufe, Funktionen und Bedienung erforderlich sind. Einarbeiten von Tätigkeiten in vor- und nachgelagerten Abschnitten / Arbeitsbereichen |
Teamer (Montage), Bürokraft |
|
C |
1.700 |
Ausführen der Tätigkeiten des Abschnittes / Arbeits-bereiches, einschließlich Spezialtätigkeiten. Ausführen von Tätigkeiten in vor- und nachgelagerten Abschnitten / Arbeitsbereichen |
Teamer, Qualitätssicherung Schlosser, Elektriker |
|
D |
1.870 |
Ausführen von vielseitigen Tätigkeiten, die einen eigenen Handlungsspielraum erfordern. Die Tätigkeit setzt eine abgeschlossene anforderungsorientierte Berufsausbildung voraus. Ausführen der Tätigkeiten in mindestens 2 Abschnitten / Arbeitsbereichen |
Elektriker, Schlosser, Teamer, Qualitätssicherung, Bürokraft, Einarbeitung Teamleader (Zulage: 103) |
|
E |
2.040 |
Selbständiges und eigenverantwortliches Erledigen von Fachaufgaben. Die Tätigkeit setzt eine abgeschlossene anforderungsorientierte Berufsausbildung und umfangreiche Kenntnisse auch in angrenzenden Erfahrungsbereichen voraus. |
Assistent, Sachbearbeiter mit Berufsausbildung, Elektriker, Schlosser, Teamleader |
|
F |
2:210 |
Ausführen von komplexen Fachaufgaben, für die neben mehrjähriger Berufserfahrung weitere Kenntnisse erforderlich sind, die durch eine zusätzliche Qualifikation erworben wurden. Entwicklungsstufe für Teamieader Facharbeiten |
Sachbearbeiter mit Fachschulausbildung, Disponent, Finanz, Elektriker, Schlosser |
|
G |
2.380 |
Ausführen von komplexen Fachaufgaben, die einen eigenen Handlungsspielraum beinhalten. Die Tätigkeit setzt einen Fachhochschulabschluss oder eine andere der Anforderungen entsprechende Quali-fikation voraus. |
Betriebsingenieur, Sachbearbeiter mit Techniker-/Fachschulausbildung |
| H | 2.550 |
Ausführen von komplexen Fachaufgaben, die einen erweiterten Handlungsspielraum beinhalten. Die Tätigkeit setzt einen Fachhochschulabschluss oder eine andere mehr als der Anforderung ent-sprechende übergreifende Qualifikation voraus. Personalführungsaufgaben. |
Betriebsingenieur, Sachbearbeiter mit Techniker/Fachhoch-Schulausbildung |
| I | 2.720 |
Ausführen von komplexen Spezial- bzw. projekt-orientierten Aufgaben, für deren selbständige und eigenverantwortliche Erfüllung Spezialkenntnisse Voraussetzung sind und/oder Personal-führungsaufgaben beinhalten. |
Fachreferenten, Betriebsingenieur, Sachbearbeiter |
| K | 2.941 |
Ausführen von sehr komplexen Spezial- bzw. projektorientierten Aufga-ben, für deren selbständige und eigenverantwortliche Erfüllung Spezialkenntnisse Voraussetzung sind und/ oder Personalführungsauf-gaben beinhalten. Voraussetzung ist die Zustimmung der Geschäfts-führung. |
Fachreferenten, Betriebsingenieur |
| L | 3.162 | Ausführen von konzeptio-nellen und projektgebun-denen Aufgaben oder Auf-gaben mit Personalführ-ungsfunktion selbständig und eigenverantwortlich erfüllen. Voraussetzung ist die Zustimmung der Geschäftsführung. | Fachreferenten mit Führungsaufgaben |
| M | 3.383 | Ausführen von konzeptionel-len und projektgebundenen Aufgaben oder Aufgaben mit Personalführungsfunktion selbständig und eigenver-antwortlich erfüllen. Hochschulabschluss ist er-forderlich. Voraussetzung ist die Zustimmung der Ge-schäftsführung. | Leiter |
| N | 3.604 | Spezial- und Leitungsauf-gaben (direktes und indirektes Personal). Voraussetzung ist die Zustimmung der Ge-schäftsführung. | Leiter |
| O | 3.825 |
Steigerungsniveau zur Entgeltstufe N Voraussetzung ist die Zustimmung der Ge-schäftsführung. |
Leiter |
Diese Systematik wird bis 01.07.2002 überprüft und ggf. angepasst. Falls keine Einigung erzielt wird, gilt der Flächentarifvertrag. Dies bedingt eine Überprüfung der Eingruppierung.
6.1 Beschäftigte in der Produktion erhalten nach der Probezeit neben dem Manufakturentgelt einen erfolgsorientierten Bonus. Die Bezugsgrößen für die Bonusermittlung sind mindestens: Qualität, Kosten je Fahrzeug und Liefertreue; weitere Bezugsgrößen können betrieblich vereinbart werden.
6.2 Die Bezugsgrößen ~ sind durch eine Umsetzungsvereinbarung auf den jeweiligen Arbeitsbereich in der Produktion zu beziehen.
6.3 Der Bonus beinhaltet neben einem Mindestanteil einen Anteil für die Erreichung der Ziele und einen Anteil für die Übererfüllung der Ziele.
6.4 Basis des Bonus ist das Manufakturentgelt in der Produktion, ohne Zulagen und Zuschläge. Das Ausschüttungsvolumen gemäß Ziffer 6.6.2 orientiert sich am durchschnittlichen Ergebnis der Zielerreichung und/oder Zielübererfüllung.
6.5 Ab 01.12.2001 erhalten Beschäftigte in der Produktion nach der Probezeit einen Mindestbonus von 14 %.
Bis 01.07.2002 einigen sich die Tarifvertragsparteien auf die Ausgestaltung des Bonusystems.
6.6.1 Ab 01.07.2002 betragt der Mindestbonus 17%
6.6.2 Zusätzlich beträgt er:
a) Bei Erreichung aller Ziele: max. 3,5%
b) Bei Übererfüllung aller Ziele: max. 3,5%
6.6.3 Die Bezahlung des Mindestbonus erfolgt monatlich. Zielerreichungs- und Zielübererfüllungsbonus werden am Ende des ersten Quartals des Folgejahres bezahlt'
6.6.4 Das Zielsystem mit seinen Kriterien wird bis zum 01.07.2002 vereinbart. Falls keine Einigung über das Zielsystem erfolgt, gilt das Schlichtungsverfahren (§ 29d).
6.7 Der Bonus im produktionsunterstützenden Bereich wird auf Basis von Zielvereinbarungen zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschäftigten und/oder dem Team gezahlt. Er beträgt im Durchschnitt 9,5 % des Grundentgelts und wird erstmals nach Beendigung der Probezeit gezahlt. Die Bezugsgrößen sind durch eine Umsetzungsvereinbarung auf den jeweiligen Arbeitsbereich zu beziehen. Bis zum 01.07.2002 - Vereinbarung eines Beurteilungssystems wird einheitlich 9,5 % gezahlt.
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