Vereinigte-Alternativen-Zeitung
für die Düsseldorfer Lenkungsbauer
19. Ausgabe November 2001
Auflage 1.500 Stück
(Achtung: nicht vollständige Ausgabe!)
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Vereinigte-Alternativen-Zeitungfür die Düsseldorfer Lenkungsbauer19. Ausgabe November 2001Auflage 1.500 Stück (Achtung: nicht vollständige Ausgabe!) |
Nun soll er endlich stattfinden der Arbeitsgerichtsprozess um die 16./17. Schicht und den zuschlagsfreien Samstagssonderschichten. Am 29.11.2001 um 11 Uhr 30 im Saal 004, vor dem Arbeitsgericht am Bertha von Suttner Platz.
Chefin der Technischen Planung wird Frau Dr. Huppert-Schemme, ehemals Geschäftsleitungsassistentin. Neuer Assistent der Geschäftsleitung ist Herr Alexander Bach.
Joachim Brockmann und Hubert Heck wechseln in die Planung.
Jürgen van der Burgt soll ins Ventil wechseln.
Uwe Schitteck Meister der Halle 131 geht in Altersteilzeit ebenso Klaus Prenger Meister der Härterei.
Manfred Bock Abteilungsleiter vom Ventil geht im ersten Quartal 2002 in den Ruhestand, seine Aufgaben übernimmt der Abteilungsleiter der Zahnstange Wolfgang Müller. Am 31.10. ging Dieter Wingering in Altersteilzeit.
Dr. Udo Schnell bis vor kurzem noch CFO ( Chief Financial Official ) von Frightliner wird neuer COE ( Chief Executive Official ) der Mercedes-Benz Lenkungen GmbH. Also quasi vom Oberbuchhalter zum Geschäftsführer.
Der Dodge Ram, für den Düsseldorf als einziger Lenkungslieferant nominiert war wird nicht gebaut.
Seit Jahren werden Geschäftsleitungsmitglieder wie Herr Fülling und Herr Humpert nicht müde eine absolute Eigenverantwortlichkeit bei jeder Art von Tätigkeit zu verlangen. Jetzt, nachdem durch große Managementfehler (z.B. gelbe, fast rote Karte beim Chrysler-Wrangler-Auftrag, fast völlige Auflösung des Lagers, Kombiniert mit Einführung PPS-System, grobe Fehler beim Einkauf von italienischen Bändern oder Maschinen im Ventil oder LS6/8 Montage u.v.m.) die Firma in einem ziemlichen Chaos steckt, verlassen gerade diese beiden Hauptverantwortlichen unsere Firma. Eigenverantwortung heißt im Zweifel auch mit seinem Privatvermögen für Fehlinvestitionen einzustehen, die man selbst veranlaßt hat. Müßten beide mit Ihrem Entgelt dafür haften, wäre wohl ein Gang zum Sozialamt angesagt trotz nicht unerheblicher Gehälter.
Dem BR-Mitglied und Sprecher des Arbeitskreises "neue Arbeitskleidung" Jens Andersen zum Gewinn eines Preises der Arbeitskleidungsfirma Bardusch. Und allen anderen Gewinnern natürlich auch.
Stefanie und Ralf Feyerabend zu Ihrer Vermählung.
Unserem ehemaligen Personalchef Rüdiger Drewes und Frau zu Ihrem Nachwuchs.
Durch die Ausgründung wurde für die Düsseldorfer Lenkungsbauer eine Ära eingeläutet in der ein rasant gestiegener Sozialabbau vonstatten ging. Vor 6 Jahren, als die Geschäftsleitung allen Beschäftigten noch Sand in Form von "möglichen Chancen" in die Augen streute, hätte sich kaum jemand, auch nicht die phantasievollsten in ihren kühnsten Träumen ausmalen können, was diese Ausgründung für den Einzelnen an Folgen mit sich bringen kann. Die Personalstruktur hat sich seitdem zu Ungunsten der Arbeiter verschoben. Bei ihnen wurden 90 Kollegen seit der Ausgründung abgezogen, die Verkaufsstückzahlen allerdings um 80% in der Firma erhöht. Zum einen werden für eine Zahnstangenlenkungsproduktion nicht so viele Leute benötigt, da die Fertigungstiefe erheblich verringert wurde, zum anderen sind die Optimierungsorgien nicht spurlos geblieben und eine Leistungsverdichtung ungeheueren Ausmaßes kann jeder für sich am eigenen Körper verspüren. Bei den indirekten Arbeitern hat sich auch einiges verändert. Einrichter gibt es immer weniger. Staplerfahrer wurden zum Teil fest direkten Kostenstellen zugeordnet. Die Instandhalter hetzen von einer Prioritätenkostenstelle in die nächste und haben trotz permanenter Unterbesetzung es immer wieder geschafft die Produktion aufrecht zu erhalten. Das gleiche gilt für den Werkzeugbau, den wohl auch noch einiges erwartet. Bei den Angestellten hat man die Personenzahl um 80 Kollegen verstärkt, wobei die "Leitenden" um 33 % aufgestockt wurden, deren Gehälter auch erst einmal von den Direkten miterwirtschaftet werden müssen. Aber auch die nicht "leitenden Angestellten" haben immer mehr Aufgaben bekommen im Verhältnis zu AG- Zeiten. Auch ein Grund dafür, dass viele Büros zum Teil noch bis 22 Uhr besetzt sind und gearbeitet wird ( früher bis 16 Uhr), ist die Einführung der "just in time - Philosophie". Projekte noch und nöcher, Zertifizierung und Dokumentation, wohin das Auge blickt, alles zur Kundenzufriedenheit versteht sich. Oftmals wird den Angestellten ein Karrieresprung in Aussicht gestellt, wenn sie zusätzliche Aufgaben übernehmen. Aber aus vielen verschiedenen Gründen ( die Palette ist da wirklich sehr breit gefächert) kommt es doch nicht dazu. Es wird auch einfach von jedem Angestellten erwartet NICHT nach 7 oder 8 Stunden den Heimweg anzutreten. Überzeiten sollten aus Sicht der Bosse schon deshalb unter den Tisch fallen, weil man ja schließlich zum Daimler-Chrysler Konzern eine enge Verbindung pflegt und das gehört sich da so. Recht gut ausgebildete Leute schließen ihre Ausbildungszeit jährlich erfolgreich ab und haben doch keine gesicherte Zukunft vor Augen. Die meisten Absolventen landen entweder in Mülheim oder auch hier in Düsseldorf am Band. Nur die wenigsten werden auch in den Berufen hier weiterbeschäftigt, für die sie hier gut ausgebildet wurden. Was würde aus den Ausbildungsplätzen und den Ausbildungsmeistern bei weiteren Standortverlagerungen, drastischer Verkleinerung der Belegschaft oder auch nur bei starker Verkleinerung der Produktionsvielfalt?
Es war einmal vor langer langer Zeit da verabredeten sich eine Lenkungsbaufirma aus Japan mit einer Düsseldorfer Lenkungsbaufirma, daß ein Wettrudern mit einem Achter auf dem Rhein ausgetragen werden sollte.
Beide Mannschaften trainierten lang und hart, um ihre höchste Leistungsfähigkeit zu erreichen. Man scheute keine Mühen und Kosten.
Als der große Tag des Wettkampfes endlich da war, waren beide Mannschaften topfit. Die Japaner gewannen mit einem Kilometer Vorsprung.
Nach dieser Niederlage war das Düsseldorfer Team sehr sehr niedergeschlagen und die Moral lag auf dem Tiefpunkt.
Die Geschäftsleitung entschied, daß der Grund für diese außerordentliche vernichtende Niederlage unbedingt herausgefunden werden müsse.
Ein Projekt-Team wurde eingesetzt, um das Problem zu untersuchen und geeignete Maßnahmen zu empfehlen. Die Untersuchung ergab: Das Problem war, daß bei den Japanern acht Leute ruderten und ein Mann steuerte.
Im Düsseldorfer Team ruderte ein Mann und acht Leute steuerten.
Die Geschäftsleitung reagierte und engagierte sofort eine Beratungsfirma, um eine Studie über die Struktur des Düsseldorfer Teams anfertigen zu lassen.
Einige Monate später nun und nach Kosten in Millionenhöhe kamen die Berater zu dem Schluß: Es steuern zu viele Leute, es rudern zu wenige! Um einer Niederlage gegen die Japaner im nächsten Jahr vorzubeugen, wurde die Team-Struktur verändert. Es gab nun vier Steuerleute, drei Obersteuerleute und einen Steuerdirektor.
Ein Leistungsbewertungssystem wurde eingeführt, um den Mann, der das Boot rudern sollte anzuspornen, sich noch mehr anzustrengen und ein Leistungsträger zu werden. Man erfand zusammen mit dem äußerst begeisterten Betriebsrat ein neues Lohnsystem, R-Kennzahl genannt (R=Rudern).
"Wir müssen seinen Aufgabenbereich erweitern und ihm mehr Verantwortung geben!" Damit sollte es nun gelingen.
Im nächsten Jahr gewannen die Japaner mit zwei Kilometer Vorsprung. Die Geschäftsleitung entließ den Ruderer wegen schlechter Leistung, verkaufte die Ruder und das Boot, stoppte alle Investitionen in ein neues Gerät und die Entwicklung eines neuen Bootes. Der Beratungsfirma wurde eine lobende Anerkennung für Ihre Arbeit ausgesprochen.
Das eingesparte Geld wurde an die Geschäftsleitung ausgeschüttet. Und wenn sie nicht gestorben sind, so strukturieren sie heute noch.
In ihrem Bericht predigte die Geschäftsleitung wie üblich harte Zeiten, die durch weiter gesteigerte Management- und Wettbewerbsfähigkeit aber doch noch dem Maßstab des operating profit gerecht werden solle. Freilich beschrieb Herr Fülling mit Bildern von gelber und roter Karte auch selbstkritisch Managementfehler. Davon allerdings, dass er bald in den Sack haue war an diesem Tag noch keine Rede gewesen. Frau Rohaus versprach in Zukunft viel, viel bessere Information der Belegschaft und Herr Fasse erklärte weit über zwanzig Minuten dieses und jenes zu QUINT bis jeder im Saal wußte, dass QUINT das beste auf der Welt will. Der Bericht des Betriebsrates war so wie immer, nur dass diesmal auch die Tagesordnungspunkte der vergangenen Betriebsrats-Sitzungen verlesen wurden.
Danach folgte die Aussprache. Achim Kuhnke widersprach entschieden dem Wunsch des Geschäftsführers auf dieser Versammlung aus Respekt vor den Toten in den USA keine Diskussion über richtige Wege zu führen. Vielmehr sei der in den USA zu hörenden Auffassung zuzustimmen, unsere Zivilisation müsse verteidigt werden: Rechenschaft und kritische Diskussion seien nicht nur ein gesetzlicher Anspruch der Arbeitnehmer, sondern gehörten auch zu unseren zivilisatorischen Errungenschaften. Kuhnke setzte sich im besonderen kritisch mit Aspekten des sogenannten Daimler-Chrysler-Produktionssystem auseinander, nach dem bei uns zunächst die Gruppenarbeit abgeschafft und -als Gegenkonzept der Unternehmer- jetzt Team-Arbeit eingeführt werden soll. Die Wahl der Sprecher solle abgeschafft werden, die Vorgesetzten Nasenprämien verteilen, Freiräume beseitigt werden. Stefan Date forderte Verhandlungen um auch den neuen Auszubildenden schon ein Weihnachtsgeld zu sichern, die ohne entsprechende Vereinbarung leer ausgehen würden. Rüdiger Etteldorf setzte sich kritisch und satirisch mit work-shop-Auswüchsen auseinander. Zudem forderte er Herrn Fülling auf, der Belegschaft eine kräftige Finanzspritze zu geben. Detlef Vogel untersuchte die Ursachen des in letzter Zeit stark verschlechterten Betriebsklimas am Beispiel des indirekten Bereichs. Klaus Specht verurteilte die Terroranschläge in Amerika, mahnte Muslime nicht mit Terroristen zu verwechseln. Er begrüßte Aktionen für die Solidarität mit den Opfern, sowie die Schaffung eines Hilfsfonds in dessen Genuss auch Landminen-Opfer aus DC-Produktion miteinzubeziehen seien. Er kritisierte Herrn Humpert und andere Führungskräfte. Besonders griff er das ungerechte P-Zahl-bezogene Entgeltsystem an und stellte die verheerenden sozialen Auswirkungen der 16./17. Schicht dar. Er klagte die Betriebsratsmehrheit an, den Wunsch der Nachtarbeiter die Betriebsversammlung für sie auf den Schichtbeginn zu legen, abgelehnt zu haben mit der erbärmlichen Begründung das sei den Mitgliedern der Geschäftsleitung nicht zuzumuten. Nach 130 Minuten war die Veranstaltung zu Ende.
Der Vorstufe zum Burnout (ausgebrannt sein) geht in vielen Fällen ein langzeitiges Mobbing durch Arbeitskollegen/innen oder Vorgesetzte gegen den Beschäftigten voraus.
Mobbing wird meistens hervorgerufen durch innerbetriebliche Probleme, sei es durch schlechte Arbeitsorganisation, Personalmangel, mangelhafte Arbeitsorganisation; Qualifikationsdefizite und nicht klar abgegrenzte Zuständigkeitsbereiche.
Das Mobbingopfer stellt in den meisten Fällen das schwächste Glied einer
Abteilung dar, an dem Vorgesetzte und Kollegen, frei nach der Devise "der
Chef macht's ja vor," ihren Frust ablassen können. Versuche, des Gemobbten
die Situation im Positiven zu beeinflussen scheitern.
Denn von keiner Seite aus besteht ein Interesse die Möglichkeit aufzugeben,
seine eigenen Ängste, Arbeitsplatzverlust oder selbst Opfer zu werden, auf
Kosten Anderer abzubauen.
Daher fungiert das Opfer selbst als Blitzableiter, was bei dem Betroffenen
aber im Laufe der Zeit zu schweren psychischen Schäden führen kann. Allein
der Gedanke an den nächsten Arbeitstag wird bei dem Gemobbten unerträglich.
Der tägliche Krieg am Arbeitsplatz zermürbt den Kollegen so, das es am Ende
nicht selten zu einer Selbstmordgefahr oder Suchterkrankung kommt.
In vielen Fällen kommt es auch, zur Kündigung seitens des Opfers, um dem
Mobbing zu entgehen.
Auch noch andere Ursachen können zum Burnout führen. z.B. beruflicher Stress, Arbeitsunzufriedenheit, Arbeitsplatzunsicherheit, Überforderung. Bei zunehmender Leistungsverdichtung müssen von jedem Mitarbeiter die hohen Qualitätsanforderungen erbracht werden, sonst droht das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten, die Abmahnung, oder sogar die Kündigung.
Woran erkennt man, dass man selbst schon ein Burnoutopfer geworden ist?
Da sollte sich jede(r) Kollege/in die Frage stellen, sollen wir uns gegenseitig kaputt machen oder kaputtmachen lassen?
Nach wie vor werden die gesetzlich vorgesehenen, mindestens einmal monatlichen Gespräche zwischen Geschäftsleitung und Betriebsratsgremium nicht geführt.
Planungsgespräche finden ebenfalls viel zu selten statt. Und wenn sie dann stattfinden, wird man nur über das informiert was die Geschäftsleitung meint preisgeben zu können oder zu müssen . Ansonsten wird man entweder überhaupt nicht, nur unzureichend auf Nachfrage informiert oder man wird schlichtweg vor vollendete Tatsachen gestellt.
Zum Beispiel Verlagerung LS6/8 Alt nach Meseritz, Fremdbezug Parkerventil als Druckbegrenzungsventil u.s.w.
Dabei weiß die Geschäftsleitung ganz genau, dass sie die Pflicht hat in einem Stadium zu informieren, wenn noch keine Entscheidungen gefallen sind, also noch mehrere Optionen zur Disposition stehen. Es finden ständig Bench-Mark* -Untersuchungen statt, um die Fertigungstiefe hier in Düsseldorf strategisch festzulegen, Produktionen evtl. auszulagern oder durch Fremdbezug in die Produktion einfließen zu lassen.
Seit der Ausgründung 95 haben die Kollegen keinen einzigen jährlichen Ausdruck der persönlichen Daten mehr erhalten, obwohl dies durch Betriebsvereinbarungen festgelegt ist und bereits vielfach seitens des Betriebsrates angemahnt wurde.
Ebenfalls fehlen für die direkten Kollegen monatliche Ausdrucke der Zeiterfassung. Es erscheinen lediglich gesplittete Zeitkontenendziffern, die auf Treu und Glauben beruhen und dazu noch zeitversetzt sind.
Die noch immer gültige Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit besagt, dass monatlich 2 Ausdrucke den Mitarbeitern unaufgefordert zugestellt werden. Man wäre ja schon zufrieden, wenn es einmal im Monat geschehen würde, wie bei den Gleitzeitmitarbeitern.
Trotz einem unzureichenden Halbjahresbericht Anfang August fehlen nach wie vor die vierteljährlichen, schriftlichen Daten über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebes, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung. Um der Geschäftsleitung die Arbeit ein klein wenig zu erleichtern, hier eine Auswahl der wichtigsten Berichtspunkte:
Wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens
All das unterbleibt!
Ein Schelm, der Böses dabei denkt.
* Bench-Mark ist in diesem Fall eine preisvergleichende Untersuchung
Im März 2002 ist es nun soweit, die Betriebsratswahlen stehen an. Das Wahlausschreiben muß laut Gesetz mindestens 10 Wochen vor dem Amtszeitende erfolgen, also spätesten in der ersten Januarwoche. Diskutiert wird innerhalb der Belegschaft ja schon lange über die BR-Wahl. Persönlichkeitswahl ist ein eindeutiger Favorit so ist zu hören, aber auch eine Listenwahl werden Vorteile zugestanden, was ist also der richtige Weg und hat die Belegschaft überhaupt eine Wahl zwischen Personenwahl und Listenwahl?
Kommen wir zuerst zur Personenwahl. In einem Betrieb wo alles "normal" läuft nennen wir ihn die Wunderbar GmbH & Co KG gibt es 1145 Beschäftigte und man hat einen 15 Köpfigen Betriebsrat. Es gibt 7 Arbeitervertreter und 8 Angestelltenvertreter. (Nach dem neuen Betriebsverfassungsgesetz ist eine Spaltung zwischen Arbeitern und Angestellten nicht mehr vorgesehen. Jeder Arbeitnehmer kann jeden Kandidaten wählen.) Der dortige Betriebsrat ist kämpferisch, innerhalb des BR-Gremiums gibt es eine große Meinungsvielfalt. Betriebliche Probleme werden ausgiebig diskutiert, man ist kompromißbereit und man kommt zu einvernehmlichen Lösungen. Die Belegschaft ist mit ihrem Betriebsrat zufrieden. Auch die Nachrücker sind mit eingebunden und man ist sich einig eine Personenwahl durchzuführen. Alles in allem herrschen dort die optimalen Verhältnisse.
Bei der Firma Chaos AG mit ebenfalls 1145 Beschäftigten, sieht es allerdings ganz anders aus seit Jahren wird dort mit Listenwahl gewählt. Eine kleine Gewerkschaft schreibt ihren Betriebsratskandidaten vor, eine Wahlliste ein zureichen. Damit ist laut Gesetz die Persönlichkeitswahl gestorben (Minderheitenschutz). Bei den letzten BR-Wahlen gab es immer mehrere Listen der unterschiedlichsten Gruppen. Wenn eine Gruppe sich zur Wahl stellt muß sie mindestens 50 Stützunterschriften aus der Belegschaft bekommen.
Das sieht so aus als hätte die Belegschaft einen kleinen Einfluß darauf, ob es zu einer Listenwahl kommt. So könnte man meinen - aber weit gefehlt. Gewerkschaftslisten brauchen keine Stützunterschriften, nur Unabhängige Listen müssen diese vorweisen.
Viele innerhalb der Chaos AG Belegschaft sind der Meinung dann muß ich auch Betriebskandidaten wählen, die ich gar nicht leiden kann, ganz besonders, wenn die dann auch noch ganz oben auf den Listen stehen. Das ist ohne Zweifel ein gehöriger Nachteil von Listenwahlen.
Man stelle sich jetzt aber einmal vor, wenn man bei der Chaos AG trotzdem eine Persönlichkeitswahl durchführen könnte. Die BR-Mehrheit der Chaos AG hat 10 Sitze und eine "oppositionelle Gruppe" 5 Sitze. Die Nachrücker der kleinen Gruppe sind nicht so bekannt, außer in ihren jeweiligen Kostenstellen, sie halten sich im Hintergrund, treten auf Betriebsversammlungen nicht in den Vordergrund weil ihr Kündigungsschutz nicht dem eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds entspricht.
Die Wahl findet statt und nehmen wir mal ein extremes Wahlergebnis an. Jeder der 10 Kollegen der Mehrheit würde so zwischen 150 und 200 Stimmen bekommen, kann doch jeder Arbeitnehmer 15 Kandidaten ankreuzen. Die anderen 5 Kandidaten der kleinen Gruppe erhalten jeder so zwischen 700 und 800 Stimmen, die Kollegen, die sich mit den Fünfen solidarisieren landen, weil sie halt nicht so bekannt sind unter ferner liefen. Der Wunsch von über 70% der Belegschaft ist die Betriebsratsarbeit der Fünfer Gruppe, aber die Mehrheit im Betriebsrat stellt wieder die 10 köpfige Gruppe, nichts hätte sich geändert, alles bleibt beim alten, obwohl die Belegschaft etwas anderes wollte. Man sieht also auch eine Listenwahl kann seine Vorteile haben. Natürlich gibt es auf jeder Liste Kandidaten die man nicht will, keiner kann sich seine Liste backen, so wie es für ihn am besten ist.
Die Vereinigten Alternativen sind auf eine Listenwahl vorbereitet und werden im Dezember ihre Listenfolge wie 1998 in geheimer Wahl festlegen. Wir werden Euch, so wie wir glauben eine qualifizierte Mannschaft präsentieren, die eine transparente und mit Euch diskutierte Betriebsratsarbeit sich zur Aufgabe macht. Die letzten 4 Jahre haben wir nicht ungenutzt verstreichen lassen, unsere Nachrücker haben sich intensiv weiterqualifiziert und vorbereitet, um Betriebsratsarbeit in Eurem Sinne zu machen. Meinungsvielfalt ist unser oberstes Gebot, fast jede Abteilung wird in unserer Mannschaft einen Kandidaten haben. Wir brauchen Eure Unterstützung, um eine Veränderung herbeizuführen, gegenüber dem Desaster der letzten Jahre.
IMPRESSUM
HERAUSGEBER: SYMPATHIE ZIRKEL DER VEREINIGTEN ALTERNATIVEN
ADRESSE S.U.
V.i.s.d.P.: FRIEDHELM KNOTZ, ROSEGGERSTRASSE 1 40470 DÜSSELDORF
DRUCK: TIAMAT DRUCK LUISENSTRASSE 69 40215 DÜSSELDORF
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