Innenspiegel

Geschrieben und hergestellt von Kolleginnen und Kollegen bei DaimlerChrysler und der EVO-Bus GmbH Werk Mannheim

September 2001

Optimierung - für wen?

MOT – Instandhaltungskonzept. Fehler- oder Personalbeseitigung?

Bis 2005 will die MOT-Leitung ein neues Instandhaltungskonzept durchsetzen. Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurden aufgenommen.

Ein Kernpunkt soll TPM sein (Total Production Maintenance), auch "ganzheitliche Anlagenbetreuung" GAB genannt. Die Instandhaltung soll effizienter werden, durch Wartung, Reinigung teilweise durch die KollegInnen in der Produktion selbst. Alles schon mal dagewesen.

Vorbeugende Instandhaltung und Wartung wurden bevorzugt auf dem OGK-Altar geopfert. Jetzt die Kehrtwende? Neue Schichtmodelle (Wochenende) werden von der MOT-Leitung angestrebt. Das IH-Personal soll mit den Stückzahlen schwanken - rauf und runter? Noch mehr Effizienz wird durch ein erfolgsabhängiges Entlohnungsmodell in Kombination mit PRISMA für die Instandhaltung erwartet! Mit besserer Störungsbeseitigung will die MOT-Leitung eine Personalreduzierung im IH-Bereich erzielen.

Aber nicht chaotische Lohnsysteme (siehe EVO-Bonus-System), Big-Brother-Überwachungssysteme oder Budget-Rechenkunststückchen reparieren Maschinen, sondern Menschen, Instandhalter.

MOT: Betriebsdatenerfassung PRISMA. Bessere Maschinen oder totale Überwachung?

Die MOT-Centerleitung verhandelt zur Zeit mit dem Betriebsrat über das Produktionsüberwachungssystem für Maschinen und Anlagen, PRISMA.

Störungen, Schwachstellen, Stillstände, Taktzeiten soll dieses System jederzeit anzeigen und dokumentieren können. Die MOT-Leitung will so den Ausbringungsgrad der Maschinen erhöhen. Das erinnert an die alten "Kienzle-Schreiber". Maschinenbediener mußten da jede Art der Stillstandszeit eingeben: Persönliche Verteilzeit, Werkzeugwechsel usw.

PRISMA macht das noch genauer, die totale Kontrolle der Kollegen an den Maschinen ist möglich.
Datenschutz und Persönlichkeitsrechte dürfen nicht mit der Leistungsschraube abgedreht werden.

Busbau: Verb(es)(ö)serung & Chaos -> Dauerzustand

Auf der Versammlung der Vertrauensleute am 5.9., auf der Betriebsversammlung am 18. 9 und auch auf den kleineren Versammlungen in Lack und KTZ1 (Klebetechnologisches Zentrum) äußerten die KollegInnen ihre Unzufriedenheit über manches, was ihnen nicht gefällt. Die wichtigsten Themen dabei:

Arbeitszeit

"Was die Flexibilisierung der Arbeitszeit betrifft, so machen wir das gut", meinte Landmann auf der besagten Versammlung der Vertrauensleute, wobei er gleich zugeben mußte, daß in der Lackiererei Fehler gemacht worden seien, u.a. seien zu viele Schließungstage vereinbart und zu viele Leute abgegeben worden.

In Lack und KTZ sowie im Rohbau Citaro sind im September Schichtverlängerungen auf freiwilliger Basis geplant; Mehrarbeit immer aufs Freischichtkonto.

Aber die schlimmen Zeiten kommen ja erst noch. Ab Oktober wird in der Fertigmontage 9 Stunden am Tag gearbeitet werden, dazu dann auch noch an Samstagen. Dann haben wir die 52 Stunden-Woche. Die überaus starke Belastung soll dadurch kompensiert werden, daß evtl. dann leichter Freischichten genommen werden können. Das aber setzt voraus, daß genügend Leute vor Ort sind. Was anzuzweifeln ist; denn wenn aufgrund von Störungen im Arbeitsablauf mehr Arbeit anfällt, dann wird‘s erst recht keine Freischicht geben.

Am unerträglichsten sind die immer häufiger auftretenden kurzfristigen Arbeitszeitänderungen. Auftragsbedingt, sagen die Herren. Im Sommer sei plötzlich und unerwartet ein Auftrag von 372 Fahrzeugen herein geflattert. Aber es wird für die KollegInnen immer schwerer, unter diesen Umständen das eigene Familienleben und die Fahrgemeinschaften zu organisieren.

Angefangen hat es damit, daß den KollegInnen eine Jahresarbeitszeit schmackhaft gemacht wurde. "Jetzt sind sie bei Monatsplänen gelandet, die dann auch noch oft über den Haufen geworfen werden. Pläne über Pläne. Welcher gilt denn jetzt eigentlich und wie lange???" Mittlerweile gibt es eine Vorausschau von 3 Tagen; dann sollen die Kollegen entscheiden, wer in Freischicht geht. Wenn das nicht klappt, werden eben welche "rausgedidde".

Das Ganze scheint sich in Richtung "Arbeit in Bereitschaft" zu entwickeln, wie sie bei Aldi-Kassiererinnen oder bei Schneeräumdiensten bekannt sind.

"Wenn der Laden hier in Ordnung wäre, könnte man ja über Arbeitszeitveränderungen reden. Aber es fehlen die richtigen Arbeitsmittel. Und der Umgangston von manchem Vorgesetzten läßt oft zu wünschen übrig", so nicht nur die Kollegen im Lack und bei den Bodenlegern.

Optimierungsprozesse

Auch hier ist der Laden eben nicht in Ordnung. Im Bau 76 werden zur Zeit für die Fertigmontage die Dinge so ausprobiert, wie sie demnächst 1:1 in den Bau 30 übernommen werden sollen. Aber es läuft nicht nach Ansicht der Kollegen. "Zu viel Leute auf engstem Raum (6 auf 4 Quadratmetern). Zu wenig Ordnung. Ablauf nicht reibungslos. Austaktung nicht in Ordnung. Unfertige Fahrzeuge gehen zur Auslieferung. Steuerungsprobleme. Fehlteile. Bänderinsel im Rohbau zur Zeit eine einzige Katastrophe."

Optimierungsprozesse müssen so sein, daß man am Ende menschengerecht schaffen kann.

Führungskräfte

In allen Versammlungen beklagten sich die KollegInnen über die mangelnden Qualitäten mancher Führungskräfte nicht nur im Zusammenhang mit der Umsetzung der Optimierungsprozesse.

• Ideen und Verbesserungsvorschläge der Kollegen werden oft nicht aufgenommen und deren Realisierung wird nicht verfolgt.
• Viele kleine Verhaltensweisen, die eher Mißtrauen als Achtung gegenüber den Mitarbeitern verraten.
• Warum wird ein Brief von Kollegen an H. Landmann von diesem einfach nicht beantwortet? Ist das Liebe zum Dialog?

Auf Anordnung von oben und ganz oben müssen die Meister oft in einem engen vorgegebenen Rahmen arbeiten. Takt, Qualität Stückzahl müssen stimmen. "Du mußt das bringen. Egal wie" heißt die Parole. Das führt dann oft zu unqualifizierten Handlungen einiger Meister und anderer Vorgesetzter.

Für das gesamte Werk gilt, daß es auch in der Personalabteilung den einen oder anderen Mitarbeiter gibt, der im Umgang gerade mit kranken KollegInnen nicht immer das notwendige Feingefühl an den Tag legt.

Das schöngeistige philosophische Reden von Dialog und Transparenz wird zum Geschwätz durch die Brutalität, die der Wettbewerbsdruck erzeugt.

Versetzungsprozesse

Trotz aller Zusagen gelingt die Umsetzung der Kollegen von der Fertigmontage in den Rohbau nicht zufriedenstellend.

• Kollegen werden oft sehr kurzfristig und nicht gerade feinfühlig angesprochen
• "Die den Mund aufmachen, kommen auf die Liste" (Leider wird der Rohbau immer noch als Strafkolonie angesehen).
• Kranke, die von der Liste gestrichen wurden, stehen plötzlich wieder drauf.
• Die Umschulung in der Lehrwerkstatt wird nicht oder nicht genügend begleitet von den Führungskräften der abgebenden und aufnehmenden Abteilung.

Bonussystem

" Stammleute wurden abgezogen, neue Leute müssen angelernt werden. Das muß bei der Festlegung des Kriteriums Produktivität berücksichtigt werden."

"Die Bonuskriterien und die Ergebnisse daraus werden nicht oder zu wenig erklärt."

"Für nicht beeinflußbare Faktoren kann der Bonus nicht gekürzt werden. Der volle Bonus muß in diesen Fällen gezahlt werden. Sonst ist das Ganze eine reine Lohnkürzung."

"Das Risiko des Unternehmens darf nicht auf den Lohn abgewälzt werden."

Auf den nächsten Versammlungen mit H. Landmann (28.9.Montage,15.10. Rohbau) erwarten die Kollegen Antworten, Konsequenzen und zufriedenstellende Konzepte

Betriebsvereinbarungen zu weit gefaßt

Tarifrunde 2002

Reine Lohnrunde ist gefordert

Schon die Tarifrunde 2000 stand unter dem Motto: Das Ende der Bescheidenheit. Bescheiden war dann allerdings der Tarifabschluss. Das führte bei den Mitgliedern der IG Metall zu massiver Kritik an der Gewerkschaftsführung. Die Arbeitgeber jubelten über die lange Laufzeit und den niedrigen Lohnabschluss, durch den die KollegInnen wieder einmal einen Lohnverlust erlitten haben. Daß der Tarifabschluss ausgerechnet in NRW, mit wirtschaftlich schlechten Daten, gemacht wurde, gab manchem zu denken. Der Verteilungsspielraum wurde bei weitem nicht ausgenutzt, die Mobilisierungsmöglichkeiten bei weitem nicht ausgeschöpft, zuviel Rücksichtnahme auf Wirtschaft und Politik genommen.

Wie schon beim Bündnis für Arbeit hat man sich auch hier über den Tisch ziehen lassen.

Auch ist es um den ehemaligen Streikpragaphen 116 erstaunlich ruhig geworden. Von diesem Hauptversprechen Schröders vor den damaligen Wahlen, diesen Paragraphen sofort zu ändern, hört man nichts mehr. Anscheinend sind weder Regierung noch Gewerkschaften daran interessiert, den Paragraphen zurück zu nehmen. Immerhin hatte man dazu ja fast drei Jahre Zeit. (Die Unternehmenssteuern zu senken, ging dagegen ruck zuck) Denn dann könnten die Belegschaften auf den Gedanken kommen, in Zukunft eine härtere Gangart von den Gewerkschaften gegenüber Politik und Wirtschaft zu fordern. Was die Schmusepolitik der Gewerkschaftsführung der IG METALL gegenüber den Arbeitgebern und der Regierung nur erschweren würde.

Was wir diesmal brauchen, ist eine für alle KollegInnen spürbare Lohnverbesserung. Dies ist durch die Preisentwicklung, die Lohnverluste der letzten Jahre innerhalb der Betriebe durch Erpressungen und außerhalb in der Politik durch den Rentenbetrug und die sogenannte Ökosteuer etc. begründbar. Seit Jahren erzählen uns Zwickel und Co, dass die Verteilung des Reichtums in Deutschland in den vergangenen zwei Jahrzehnten in eine Schieflage geraten ist. Dies hat auch was mit den Lohnrunden der Gewerkschaften in den vergangenen Jahren zu tun.

Ohne Moos nichts los...

In der Lohnrunde 2002 kann es nur heißen:
Diesmal muß es eine reine Lohnrunde sein (ohne Öffnungsklauseln für betriebliche ergebnisabhängige Komponenten). Diesmal ist an der Basis über die Höhe der Lohnforderung zu entscheiden.
Diesmal darf es keine langen Laufzeiten geben.
Diesmal muß der Verteilungsspielraum voll ausgeschöpft werden. Die Lohnverluste der vergangenen Jahre müssen in der Berechnung für die Tarifrunde 2002 mit eine Grundlage sein, da in dieser Zeit die Unternehmensgewinne mehr als kräftig gestiegen sind.
Diesmal darf die Mobilisierung der KollegInnen nicht nur zum Schein gemacht werden.
Diesmal keine Wahlgeschenke der sozialdemokratisch angehauchten Gewerkschaftsführung an die SPD.
Diesmal keine Rücksichtnahme gegenüber der Wirtschaft; denn diese hat in der Vergangenheit schon über die Massen auf unsere Kosten gelebt.

Der Lohnkampf 2002 muß mit aller Entschiedenheit geführt werden. Da muß die IG METALL nach über 15 Jahren auch mal die Machtfrage stellen. Denn die KollegInnen haben in der Vergangenheit schon viel verloren, nicht nur bei den Löhnen, der Gewinn muß diesmal eindeutig auf unserer Seite sein.

VW-Modell 5000x5000:

Am 29. August einigten sich die IG Metall und der Vorstand von VW auf einen Tarifvertrag über die Bedingungen der Produktion eines neuen Minivan in Wolfsburg, ein Thema,das seit Monaten als Projekt "5000 x 5000" Furore gemacht hatte. Als "wegweisend" bezeichnete Bundeskanzler Gerhard Schröder die Einigung und sagte, "andere Unternehmen und Gewerkschaften sind nun aufgefordert, dem Beispiel zu folgen und ähnlich innovative Lösungen zu schaffen." .....

Ausgangspunkt und Grundkonzept von 5000x5000

Ausgangspunkt für das VW-Konzept ist das inzwischen allgegenwärtige Profitcenter-Prinzip, nachdem jeder Konzern-Betrieb, ja jeder Fertigungsbereich für sich allein maximalen Profit abzuwerfen hat. Mischkalkulationen auf Konzern – bzw. Werksebene soll es nicht mehr geben.

Die ab Herbst 2002 geplante Produktion eines "Mini-Van" in Wolfsburg und evt. eines "Micro-Bus" in Hannover müsse deshalb, so VW, genauso billig und profitabel werden wie am Produktionsstandort Portugal. Deshalb wurde bereits 1999 angekündigt, daß dies nicht zu den Konditionen des VW-Haustarifvertrags, sondern durch Ausgründung in eine eigenständige GmbH mit deutlich niedrigeren Standards für die Beschäftigten geplant werde. Dieses Ziel hat der VW-Vorstand erreicht: laut VW Verhandlungsführer Josef-Fidelis Senn spart das Unternehmen mehr als 20% im Vergleich zum VW-Haustarif ein.......

Ziel: Arbeiten ohne Ende

Die Arbeitszeit soll sich ausschließlich an wechselnden Bedürfnissen der Produktion orientieren, d.h. vom jeweils aktuellen Auftragsvolumen und der aktuell notwendigen Arbeitszeit zur Produktion des jeweils geforderten Programms bestimmt werden. "Zumutbar" solle jede Arbeitszeit werden zwischen null und der gesetzlichen Obergrenze von 48 Stunden pro Woche, meinte VW-Vorstand Peter Harz. Diese unternehmerischen Tagträume waren selbst in Wolfsburg nicht durchsetzbar, doch das letztlich vereinbarte Arbeitszeitmodell ist so flexibel, daß es Unternehmerherzen höher schlagen läßt. Gearbeitet werden soll in 3 Schichten an bis zu 6 Tagen, von Sonntag Nacht bis Samstag Nachmittag. An bis zu 30 Samstagen pro Jahr darf VW sogar in der Spätschicht über die Belegschaft verfügen. Ist all das immer noch nicht flexibel genug, erlaubt der Tarifvertrag die Vereinbarung weiterer betrieblicher Arbeitszeitflexibilisierung...........

Lohnsenkung und neues Lohnsystem

Nachdem VW bereits 1999 erklärt hatte, daß der Haustarif der VW-Werke in der neuen Produktion nicht gelten solle, war absehbar, daß es zuallererst um Lohnsenkung gehen sollte. Tatsächlich bedeutet der Einheitslohn von 5000 DM (4500 DM pro Monat plus 500 DM Bonus [1]) eine massive Lohnsenkung um ca. 40% gegenüber dem heutigen VW-Niveau.[2] Daß diese Lohnsenkung eine Abwärtsspirale für die VW-Standorte mit Haustarifvertrag und die gesamte Branche in Gang setzen würde und auch soll, versteht sich von selbst.............

Quo Vadis, IG Metall?

"Offen für eine Weiterentwicklung (...) in den Bereichen Arbeitsorganisation, Qualifizierung, Leistungs- und Personalbemessung sowie Mitbestimmungsrecht,"[3] sei die IG Metall, sagte der Hannoveraner Bezirksleiter Hartmut Meine vor der Wiederaufnahme der Verhandlungen.

Weiterentwicklung wohin, war damals schon die bange Frage an Hartmut Meine, und das Ergebnis bestätigt: "Weiterentwicklung" ist heute ein ebenso vernebelnder Begriff wie "Reform" geworden.

Setzt die Absenkung der Löhne vom VW-Haustarif auf Flächentarifvertragsniveau etwa keine Spirale nach unten für die anderen Werke in Gang?

Der VW-Vorstand geht mit diesem Standard-Senkungs-Programm voran, dicht gefolgt von Opel. Bei Opel wurde und wird in der Belegschaft über Gegenwehr diskutiert, warum nicht von der IG Metall in den VW-Werken, Kollege Meine? Warum nicht in der gesamten IG Metall, Kollege Zwickel?............

Ausschnitte aus einem Artikel von einem Stuttgarter Kollegen, veröffentlicht in der Zeitung "WOZ", Schweiz.

Anmerkungen:

1) Bonuszahlung halbjährlich, plus einer evt. Ergebnisbeteiligung bei Übererfüllung der in der operativen Planung geplanten Erträge.
2) Quelle: J.Hofmann, FR 8.6.2001, Klaus Zwickel, FR 2.7.2001
3) Homepage IGM Bezirk Hannover,11.7

DC Brasilien

Werk in Campo Largo geschlossen

Ende Februar, im Zuge der Großsanierung von Chrysler (26.000 Arbeitplätze weg) wurde es bereits angekündigt, jetzt ist es endgültig entschieden: In Campo Largo im Staate Parana / Brasilien stehen zwar schon seit Ende April die Produktionsbänder still und die Kollegen sind seitdem in bezahltem Urlaub. Jetzt ist endgültig Schluß. Die Firma hat die Schließung des Werkes bekanntgegeben. 200 Mitarbeiter stehen auf der Straße.

Im Juli wurde diese neue, mit vielen öffentlichen Subventionen errichtete Fabrik eingeweiht. Etwas später wurde mit der Produktion des Jeep Dakota begonnen. Jetzt sind alle Hoffnungen auf ein neues Modell oder eine andere Lösung, die die Arbeitsplätze erhalten könnte, begraben.

In diesenTagen wollen die Kollegen, unterstützt von der MetallerGewerkschaft von Curitiba und auch von anderen Benzwerken in Brasilien vor dem Regierungsgebäude des Staates Parana demonstrieren. Sie fordern neue Arbeitsplätze für die Entlassenen und die Rückzahlung aller Subventionen, die DaimlerChrysler erhalten hat.

Wird auch Juiz de Fora verkauft?

Deutsche Zeitungen (Die Welt am 17., Handelsblatt am 18. Sept. ) berichteten von einem möglichen Verkauf des Mercedes-Werkes in Juiz de Fora (Brasilien), wo seit Frühjahr 1999 die A-Klasse und seit diesem Jahr auch C-Klasse Autos produziert werden. Interessierter Käufer sei das koreanische Unternehmen Hyundai.

Die Stuttgarter Zentrale hat sich bislang noch nicht offiziell dazu geäußert. Aber "wo es qualmt, ist auch irgendwo ein Feuer" sagt der Volksmund. Wenn das so läuft, bricht erneut ein Zacken aus der Krone vom Globalplayer Schrempp, dem Meister des Abstoßens von Werkteilen, die nicht mehr rentabel sind. (Siehe Fokker, siehe Chrysler Gesundschrumpfung u.a.). Und die KollegInnen dürfen mal wieder zittern. Sie denken auf jeden Fall schon mal über Protestveranstaltungen im Verbund mit den Kollegen der anderen Benzwerke in Brasilien nach.

Transparent:

Mit diesem Transparent standen die Alternativen Metaller am 13. 9. vor dem Tor des Kasseler Werkes. Sie protestierten gegen einen angekündigten Abbau von 212 Arbeitsplätzen, der nach ihrer Meinung völlig unnötig und unbegründet ist.

DC Bremen

KollegInnen legen Arbeit nieder

• Schichtentkoppelung (d.h. 1 – 1 ½ Stunden produktionsfrei nach jeder Schicht für Nachhol- und Instandhaltungsarbeiten)
• Samstag als Regelarbeitstag
• Mehrarbeit mit Zuschlägen nur noch an Sonntagen
• Streichung der ½ stündigen AZO-Pause für zukünftige Dauernachtschichtler

Das sind einige der Forderungen der Werkleitung in Bremen in einem neuen Horrorpaket zu weiterer Flexibilisierung der Arbeitszeit. Betriebsrat und Belegschaft sind dagegen. Am Donnerstag 7. 9. zogen an die 3.000 Beschäftigte zum Werkleiter, um gegen diese Maßnahmen zu protestieren. 90 Minuten dauerte die Aktion. Am Ende drohte der Werkleiter mit arbeitsrechtlicher Abmahnung. Die erbosten Kolleginnen zeigten klar Front: ".... dann kommen wir wieder! Wenn es sein muß, dann eben täglich!!"

Während der Nacht-Betriebsversammlung am letzten Dienstag zog sich der Werkleiter vorzeitig zurück. Der Gegenwind aus der Belegschaft wurde ihm wohl unerträglich. Die Bremer KollegInnen meinen: "Werkleiter Karr fängt an zu verzweifeln".

DC Wörth

Betriebsrat stoppt Kaizen

Unlängst hat der Betriebsrat in Wörth die Kollegen aufgefordert, nicht mehr an den Kaizenprozessen teilzunehmen. Das Ganze würde sich zu einem reinen Experten Kaizen und zu einem blanken Rationalisierungsprozess entwickeln. Die Folge: die Zeiten werden gekürzt und Leute weggeschickt.

Nach Ansicht des BR in Wörth müßten diese Projekte das gesamte Umfeld mit einbeziehen und auch menschengerechte Methoden der Arbeitsgestaltung herausarbeiten. Arbeitspolitik muß mit den Beschäftigten entwickelt werden, die dann auch etwas von den Prämien erhalten würden.

Auch in Mannheim werden die Ergebnisse der Kaizenprozesse hauptsächlich zur Kürzung der Vorgabezeiten der KollegInnen gebraucht. BR und betroffene Belegschaft wenden sich gegen diese reine Verwendung zu kurzfristiger Stückzahlerhöhung.

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