Globalisierung und nationaler Fusionismus

Nachforschungen zur Krise der Gewerkschaften, Teil II

Von Werner Sauerborn

Wer, wenn vieles ins Schwimmen gerät bei den Gewerkschaften, das Thema Flächentarifvertrag in das Zentrum der Diskussion rücken will, hat den Finger auf die Wunde gelegt. Hier liegt der Kern des gewerkschaftlichen Problems. Wer allerdings die gegebene Flächentariflandschaft als Plattform versteht, die nur verteidigt oder zurückerobert werden müsste, kämpft – wie Werner Sauerborn im ersten Teil seines Beitrags gezeigt hat – gegen Windmühlen. Während Sauerborn dort die Grenzen der Tarifpolitik angesichts gewandelter ökonomischer Strukturen im deutschen Kontext am Spartentarif im Nahverkehr diskutiert hat, geht es im zweiten Teil zum einen um die die Organisationsgrenzen überschreitende und zum anderen um die europäische bzw. globale Dimension des Problems.

Wenn zur Wiedererlangung gewerkschaftlicher Handlungsfähigkeit Tarifvertragsgrenzen mit Branchengrenzen in Deckung zu bringen sind, dann müssen erst recht die Grenzen der gewerkschaftlichen Organisation (Organisationskataloge) denen der Branchen bzw. (anzustrebender) Flächentarife entsprechen. Um Flächentarifverträge durchsetzen zu können, muss die gewerkschaftliche Organisation diesen Bereich umfassen, für ihn möglichst konkurrenzlos zuständig sein, in ihm anerkannt sein. Den Branchenbezug darf die gewerkschaftliche Organisation nicht unter-, wohl aber überschreiten.

Die Organisationsform der deutschen Einheitsgewerkschaft beruht auf diesem Prinzip; das Organisationskriterium ist die wirtschaftliche Einheit: ein Betrieb – eine Gewerkschaft, oder besser: eine Branche – eine Gewerkschaft. Die Realität hat diesem Grundsatz ohnehin immer nur näherungsweise entsprochen. In den letzten Jahren hat jedoch die Beschleunigung des ökonomischen Strukturwandels immer höhere Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit der Gewerkschaften als Organisationen gestellt. Im günstigsten Fall hat sich der Strukturwandel innerhalb des Organisationsbereichs ein- und derselben Gewerkschaft vollzogen wie bei den meisten deregulierten Bereichen des Öffentlichen Dienstes (siehe Teil I des Beitrags).

Schwieriger ist die Situation, wenn neu entstehende Branchen die Organisationsgrenzen der Gewerkschaften überschreiten. Sollte sich beispielsweise die Abkoppelung der Studentenwerke aus dem Öffentlichen Dienst und ihre Ausrichtung auf die Gastronomie bzw. Catererbranche nicht stoppen lassen, so fände sich die neue Branche teils im Organisationsbereich von ver.di und teils der NGG.

Dass Outsourcing (bezogen auf den Öffentlichen Dienst "Privatisierung") zum Zwecke der Personal- und Sozialkostensenkung bei Arbeitgebern so populär ist, verweist schon auf eine Inkongruenz der (flächen-)
tarifvertraglichen Grenzlinien, deren Korrektur aus gewerkschaftlicher Sicht zwar notwendig, aber kompliziert ist. Bleibt es bei einer rechtlichen Ausgliederung im Wesentlichen bei den arbeitsorganisatorischen Bezügen, muss der Verbleib in der bisherigen Tarifbindung das Ziel sein. In dem Maße jedoch, wie es sich um die tatsächliche Eingliederung in einen anderen Wirtschafts- und Branchenkontext handelt, wie z.B. im Falle der Caterer-Ketten, wird die gewerkschaftliche Strategie in der Orientierung auf den neuen Tarifbereich liegen müssen. Maßstab für die im Einzelfall zu entscheidende Strategie könnte die analoge Anwendung der Kriterien für Scheinselbständigkeit sein.

Der Arbeitgeber, der sich dem Regelwerk eines Flächentarifvertrags entziehen will, will oft nur einen Wettbewerbsnachteil vermeiden, der dadurch entsteht, dass der Wettbewerb heute in einem anderen Rahmen und zu anderen Bedingungen abläuft. Dies ist allerdings durch die Gewerkschaften genau zu prüfen, denn aus dem Lamento der Arbeitgeber allein wird sich für die gewerkschaftliche Tarifpolitik kein Kriterium dafür gewinnen lassen, ob ein wettbewerbsbedingter Druck besteht, weil es keinen Konkurrenzausschluss durch die Wirkung eines Flächentarifs gibt, oder ob ein Arbeitgeber nur die Gunst der Stunde nutzt, um durchzusetzen, was er sowieso immer will: Entlastung von Personalkosten. Die strategische Entscheidung der Gewerkschaften über Nachgeben oder Standhalten ist eine Frage der ökonomischen Analyse. Diese wiederum kann nicht an den nationalen Grenzen haltmachen. Die derzeitigen gewerkschaftlichen Organisationsverhältnisse stoßen im wörtlichen Sinne an ihre Grenzen, wenn Wettbewerb, Märkte und Branchenentwicklungen die Grenzen des Nationalstaats überschreiten. Dies ist in immer mehr Organisationsbereichen der Fall: bei ver.di z.B. in den Branchen Luftverkehr, Flughäfen, Speditionsgewerbe, Seeschifffahrt, Energieversorgung, Finanzdienstleistungen, Medien, Telekommunikation.

Europäische Initiativen – Grenzen des guten Willens

Ein Bewusstsein dieses Mangels gibt es kaum, entsprechend unterentwickelt sind die gewerkschaftlichen Antworten auf das Problem. Sie belassen es meist bei dem Hinweis auf regionale, europäische und internationale Dachverbände einerseits und auf Konsultationsprozesse[1] und tarifpolitische Absichtserklärungen andererseits (wie etwa die Doorn-Initiative der Gewerkschaftsbünde der Benelux-Länder und Deutschlands oder die tarifpolitischen Leitlinien des europäischen Metallarbeiterverbandes).

Die gute Absicht derartiger Initiativen ist, die tarifpolitische Unterbietungskonkurrenz zu vermeiden, indem gemeinsame Grenzen für bevorstehende Tarifbewegungen in den beteiligten Ländern verabredet werden. Der Durchschnitt der Tarifabschlüsse bewegte sich im Jahre 2000 in Deutschland mit 2,3 Prozent jedoch deutlich unterhalb des verabredeten Rahmens – definiert durch die Summe von Inflation und Produktivitätszuwachs – in Höhe von 4,1 Prozent.[2] Dass für das Ergebnis einer Tarifrunde die Willensbildung und damit die Stärken und Schwächen in der nationalen Tarifsituation und nicht eine good-will-Erklärung ohne verbindlichen organisatorischen Unterbau den Ausschlag gibt, kann nicht verwundern. So wichtig die Wegbereitungsfunktion grenzüberschreitender Diskussionen und Netzwerke ist, so ehrlich muss die Einflusslosigkeit solcher Initiativen auf das nationale Tarifgeschäft konstatiert werden.[3]

Um transnational agierenden Arbeitgebern begegnen zu können, werden die Gewerkschaften Organisationsstrukturen entwickeln müssen, die es ihnen erlauben, im Rahmen der neu entstandenen Märkte das zu tun, was sie zu Gewerkschaften macht, nämlich die organisatorische Zusammenfassung von ArbeitnehmerInnen mit dem Ziel, das kollektive, flächendeckende Vorenthalten von Arbeitskraft zu ermöglichen. Dazu bedarf es einer branchenbezogenen Organisation. Und das heißt: einheitliche Mitgliedschaft, gemeinsame Streikkasse, gemeinsame und einheitliche Meinungs- und Entscheidungsprozesse.

Für die politische Interessenvertretung auf europäischer und internationaler Ebene, deren wesentliches Thema die Durchsetzung sozialstaatlicher Standards in Zeiten der Globalisierung wäre, sind politische Dachverbände erforderlich, die nicht nationale Gewerkschaftsbünde, sondern solche Dachverbände supranationaler Branchen- oder Einzelgewerkschaften sein müssen.

Auch wenn es utopisch klingt: unterhalb dessen ist eine langfristige Zukunftsperspektive der Gewerkschaft nicht zu haben.

ver.di – die Lösung?

Mit der Gründung der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di hat sich eine tiefgreifende Umstrukturierung der deutschen Gewerkschaftsbewegung vollzogen. Seine Hauptmotivation bezog das Projekt aus dem Anspruch, eine Antwort auf die ökonomischen und politischen Veränderungen der letzten Jahre zu geben. Mit ver.di verbindet sich die große Hoffnung, eine Perspektive heraus aus der gewerkschaftlichen Defensivposition (Tarifpolitik mit dem Rücken zur Wand) zu finden.

Beurteilungsmaßstab für ver.di ist nicht allein, ob sie die Hoffnungen auf eine Wende erfüllen kann, sondern auch die hier nicht weiter verfolgte Frage, ob sie die notwendigen betriebswirtschaftlichen Anpassungsmaßnahmen angesichts der Positionsverluste der Gewerkschaften ermöglicht. Auch mit ver.di ist die Zukunftsdebatte nicht zu Ende. Nachdem die "Mega-Gewerkschaft" Realität geworden ist, fragt es sich, ob die neue Organisationsstrukur eine Lösung für das beschriebene Problem der Inkongruenz von (Flächen-)Tarifverträgen bzw. Organisationsgrenzen und ökonomischer Strukturentwicklungen darstellt und ob bzw. welche weiteren Organisationsentwicklungen nach dem ver.di-Kraftakt erforderlich sind. Die Überwindung von Konkurrenz als Mittel zur Wiedergewinnung gewerkschaftlicher Stärke war von Beginn an ein selbst gestecktes Ziel und ein Schlüsselargument für ver.di.[4]

In der Tat wird ver.di in vielen Bereichen Branchen- und Organisationsgrenzen wieder in Deckung bringen und damit erheblich bessere Voraussetzungen für den Abbau von Konkurrenz bieten (das eine schafft tatsächlich nur die Voraussetzung für das andere, weil auch innerhalb eines stimmigen Organisationsrahmens die Tarifverträge konkurrierender Teilbranchen erst einmal zu neuen Flächentarifen zusammengeführt werden müssen). Ver.di besteht aus 13 Fachbereichen, denen einzelne Wirtschaftszweige zugeordnet wurden. Branchen, für die bisher verschiedene Gewerkschaften zuständig waren, wie z.B. Speditionen (ötv) und Gelbe Post (DPG) oder Sparkassen (ötv) und Banken (HBV), Öffentliche Theater und Bühnen (ötv) und der Medienbereich (IG Medien) wurden unter das Dach einer Organisation gebracht. Dass es weiterhin Grenzfragen gibt und dass Konkurrenz fortbestehen wird (z.B. im Wissenschaftsbereich: ver.di/GEW oder im Verkehrsbereich: ver.di/Transnet) sind Handicaps und Herausforderungen, die jedoch nichts daran ändern, dass hier ein großer organisationspolitischer Durchbruch bei der Wiederherstellung von Kongruenz gelungen ist.

Ein ebensolcher Meilenstein ist die Einbeziehung der DAG in den DGB. Dies betrifft jedoch nicht die Frage der extensiven Präsenz, weil die Integration der DAG allein keinen Einfluss auf die Frage der Organisationsgrenzen hatte, sondern verbessert vielmehr entscheidend die intensive Präsenz innerhalb der einzelnen Branchen, Betriebe und Verwaltungen, weil es eine Dauerkonkurrenz von Gewerkschaften in den Betrieben verhindert und dem Einheitsgewerkschaftsprinzip mehr Geltung verschafft.

Ohne jede Antwort, ja sprachlos, steht das ver.di-Projekt der Internationalisierung der Ökonomie und der Herausbildung grenzüberschreitender Wirtschaftsbereiche und Branchen gegenüber. Die Globalisierungsproblematik wurde allenfalls rhetorisch adaptiert, nie jedoch ernsthaft in ihren Konsequenzen für die Organisationsfrage aufgegriffen.[5] Weder in der Anfangsphase, als noch über Konstruktionsmerkmale einer Neustrukturierung der Gewerkschaftslandschaft diskutiert werden konnte, noch im späteren Verlauf, als es immerhin noch darum hätte gehen können, innerhalb des ver.di-Modells Öffnungen und Weiterentwicklungsoptionen in Richtung einer europäischen, trans- oder internationalen Organisationsentwicklung zu schaffen oder auch nur mitzudenken. Positionen im Sinne grenzüberschreitender Organisationsmodelle, wie sie z.B. von Klaus Wiesehügel (IG BAU) oder in der Führung von TransNet bestanden, haben zu keinem Zeitpunkt eine Rolle in der ver.di-Diskussion gespielt.[6]

Wie stark ver.di sich in einem unausgesprochen Konsens als nationales Gewerkschaftprojekt versteht und wie unterentwickelt die Sensibilität gegenüber den Herausforderungen der Globalisierung ist, zeigt auch die Selbstverständlichkeit, mit der ver.di in der Bundeshauptstadt Platz nimmt. Wer mit einem so hohen finanziellen und symbolischen Aufwand und mit so hohen personalwirtschaftlichen Opfern eine neue Gewerkschaftszentrale in Berlin aus dem Boden stampfen will[7], der glaubt, für die Ewigkeit zu bauen, der glaubt, die Organisationsfrage für sehr lange Zeit beantwortet zu haben.

Die Form, in der der Globalisierungsgedanke Eingang in das ver.di-Denken gefunden hat, ist der Mythos der Größe: Die ökonomischen Dimensionen wachsen, durch Kooperationen und Fusionen entstehen immer größere Wirtschaftseinheiten, gegen die Gewerkschaften ins Hintertreffen zu geraten drohen, gegen die sie nur durch Bündelung der Kräfte, Zentralisierung und Herausbildung größerer Einheiten bestehen zu können glauben.

Tarifpolitische Kraft erwächst jedoch nicht aus abstrakter, sondern aus strategischer Größe. Eine Gewerkschaft, das hat nicht nur die IG Medien lange Zeit lang bewiesen, kann auch quantitativ klein sein; wenn sie so groß ist, dass sie die Extension einer Branche abdeckt und über entsprechende Organisationsgrade verfügt, kann sie erfolgreich sein. Eben hier liegt die große Schwäche des ver.di-Projekts: Weil ver.di so tut, als endeten Branchen an den nationalen Grenzen, kann sie in einer zunehmenden Zahl von Wirtschaftsbereichen nur Teile organisatorisch erfassen. Die Summe dieser Teile führt zwar abstrakt zu Größe, aber nicht in dem für tarifpolitische und gewerkschaftliche Zwecke erforderlichen strategischen Sinne.

Drei Mutmaßungen bieten Zugänge zur Frage, warum diese Flanke des ver.di-Projekts offen geblieben ist. Erstens: Defizite in der Analyse der Gründe für die säkulare Krise der Gewerkschaften, besonders hinsichtlich des Zusammenhangs von Globalisierung und Gewerkschaftsorganisation. Zweitens: Barrieren der traditionellen Gewerkschaftskultur beim Zugang zum "global village" und drittens das Ausmaß des erforderlichen Schritts: Wenn schon der Zusammenschluss von fünf deutschen Gewerkschaften über drei Jahre lang große Teile der organisatorischen und politischen Kraft absorbiert hat, dann muss die Fusion mit anderen europäischen oder gar noch weiter entfernten Gewerkschaften mit anderer Sprache, anderen Organisationsprinzipien und anderem politischen Umfeld wie der Griff nach den Sternen anmuten.

Aber eben darum hätte es gehen müssen: die ersten Schritte auf diesem unausweichlichen Weg in den Blick zu nehmen. Wenn schon eine deutsche Gewerkschaftsfusion, dann wenigstens unter dem Blickwinkel von Konvergenzkriterien. Wie müssen nationale Neustrukturierungen aussehen, damit sie die Kluft für die nächsten organisatorischen Schritte verringern, ein Aufeinanderzubewegen darstellen, statt das Notwendige in noch weitere Ferne zu rücken? Dass all dies unterblieben ist, stellt eine schwere Hypothek für die Zukunftsfähigkeit der vorerst größten Gewerkschaft der Welt dar.

Klärungen und Näherungen

Dem Prinzip der Kongruenz, wenn es denn in der konkreten ökonomischen Geografie definierbar wäre, wird ein Tarifvertrag immer nur nahe kommen können. Der Begriff des Flächentarifs ist also relativ: Ein Tarifvertrag hat um so mehr den Charakter eines Flächentarifs, je näher er der Kongruenz kommt.

Die Gewerkschaften stehen vor der Herausforderung, mit ihren organisatorischen und Tarifstrukturen auf eine ökonomische Entwicklung reagieren zu müssen,

• deren Branchenstrukturen sich in immer kürzeren Zeitabständen neu formieren,
• die angesichts neuer Branchenstrukturen, veränderter Arbeits- bzw. Kommunikationsformen und zunehmender Migration neue oft sehr heterogene Arbeitsmärkte kreiert,
• und die von der Gleichzeitigkeit regionaler, nationaler, europäischer und globaler (Arbeits-)märkte geprägt ist.

Bewegte sich das Verständnis von Arbeitsmarkt bisher innerhalb nationaler Grenzen, so eröffnen die Entwicklungen im IuK-Bereich die Möglichkeit einer Entkoppelung von Arbeit und Arbeitsort (als dem Ort der "Arbeitsannahme"): "Neu ist die Internationalisierung von Arbeit in der Form einer arbeitsteiligen grenzüberschreitenden Organisation von Wertschöpfungsprozessen auf der Basis elektronischer Kommunikationsnetze, bei der einzelne Wertschöpfungsstufen von im Ausland ansässigen und dort verbleibenden Arbeitskräften erledigt und Vorprodukte bzw. Arbeitsergebnisse in digitaler Form zwischen den Standorten – oder auch direkt zum Kunden – transferiert werden."[8] Dies alles in Verbindung mit einer Zunahme physischen Mobilität, weil weltweit die Gründe für Migration zunehmen und Mobilität einfacher und billiger geworden ist.

Um diese Entwicklungen beantworten zu können, werden die Gewerkschaften den Zuschnitt ihrer Tarifarbeit und ihrer Organisationsstrukturen zu einem Dauerthema machen müssen. Eine Antwort könnte das österreichische Gewerkschaftsmodell bieten, in dem ArbeitnehmerInnen Mitglied im Dachverband sind, so dass die Verschiebung von Branchengrenzen und -zuordnungen keinen Wechsel der Gewerkschaft und keine Änderung zwischengewerkschaftlicher Organisationskataloge erfordern würde, sondern nur eine geänderte Zuordnung innerhalb einer weiterbestehenden Mitgliedschaft erforderlich wäre.

Organisationspolitische Lösungen müssen auch für das Problem des Nebeneinanders von Wirtschaftsbereichen mit ganz unterschiedlicher Extension gefunden werden. Die notwendigen Reformen sind "auch deswegen schwierig, weil nicht eine Realität durch eine neue abgelöst wird, sondern vielmehr neue Realitäten neben die alten treten".[9] Global handelnde Branchen erfordern weltumfassende Tarifverträge und Gewerkschaften. Zur gleichen Zeit existieren Branchen mit nur lokaler oder gar regionaler Reichweite, die eigentlich nur entsprechend klein dimensionierte Gewerkschaftsstrukturen benötigen.

Dabei wäre ein Organisationsmodell für die politische Vertretung der Gewerkschaften (Dachverbände) leicht entwickelbar, weil es sich weiterhin an den staatlichen Organisationsstrukturen anzulehnen hätte, dabei allerdings die Bedeutungsverschiebung von der nationalen zur transnationalen bzw. globalen Politikebene widerspiegeln müsste.

Ein effektives Organisationsmodell für Einzelgewerkschaften angesichts der Heterogenität der Wirtschaftsbereiche ist dagegen auch theoretisch schwerer konstruierbar. Ein Ansatz könnte in dem Nebeneinander von Gewerkschaften ganz unterschiedlicher Reichweite (regional, binational, europäisch, global) liegen, die entsprechend entweder nur einem (nationalen), mehreren nationalen, einem multinationalen, z.B. europäischen, oder einem Weltdachverband zugeordnet wären. Als pragmatischer Einstieg in diese Entwicklungsrichtung kann das Modell ITF als globale Gewerkschaft für Seeleute gelten.

Eine besondere Herausforderung, die vielfach geradezu als entmutigend empfunden wird, liegt in der Unterschiedlichkeit der politischen und sozialregulativen Systeme innerhalb der neu entstandenen oder entstehenden Arbeitsmärkte einerseits und in dem marktbedingten Zusammenrücken weit auseinanderklaffender Einkommens-, Sozial- und Lebensbedingungen andererseits.

So hoch, wie es der erste Zugang zum Problem erscheinen lässt, liegt die Messlatte jedoch nicht. Denn die Konkurrenz der ArbeitskraftanbieterInnen zu beschränken oder zu beenden, ist nicht Voraussetzung, sondern "nur" Ziel der Flächentarife. Diese sind nicht erst dann möglich, wenn die Spreizungen eingefangen sind, sondern sie sind ein Mittel, sie einzufangen. So wie seit der deutschen Einheit unterschiedliche Ost-/West-Tarife innerhalb eines bundesweiten Tarifvertrags existieren, wäre auch in transnationalen Flächentarifverträgen das Nebeneinander verschiedener Tarifebenen die Regel. Ohne die Etablierung von Flächentarifverträgen in den neuen transnationalen Wirtschaftsbereichen, ist eine Anpassung der heterogenen Standards im Wege eines Herunterkonkurrierens langfristig zwangläufig. Mit einem Flächentarifvertrag, der heterogene Standards umfasst, könnte die Unterbietungskonkurrenz zulasten sowohl der "teuren" wie der "billigen" ArbeitskraftanbieterInnen unterbunden, könnten auch Konkurrenz und gegenläufige Interessen der ArbeitnehmerInnen in Hoch- und Niedriglohnländern [10] im Sinne einer Annäherung auf höherem Niveau ausbalanciert werden. Aufhebung der Konkurrenz wäre dabei nicht erst bei nomineller Preisgleichheit (z.B. gleicher Lohn in Euro oder Dollar) erreicht, sondern bereits bei Preisniveaus der Arbeitskraft, die im weitesten Sinne eine Gleichwertigkeit der Lebensverhältnisse (für die die Lebenshaltungskosten nur ein wichtiges Indiz sind) beinhalten.

Zumindest theoretisch scheint die beunruhigende Frage der Heterogenität des in Flächentarifen Zusammenzufassenden beantwortbar. Die praktische Einlösung einer solchen Vorstellung wird wohl den zeitlichen Horizont einer GewerkschafterInnengeneration überschreiten.

Aussichten: von old zu new unionism?

Wenn es zutrifft, dass ein organisationspolitischer Konservativismus der Gewerkschaften, d.h. ihr weitgehendes Unvermögen, sich mit den erforderlichen Reaktionszeiten auf veränderte Wirtschaftsstrukturen einzurichten und vor allem sich dem zunehmend grenzüberschreitend agierenden Kapital an die Fersen zu heften, der Schlüssel zum Verständnis der Krise von Flächentarif und Gewerkschaften überhaupt ist, dann sind die Gewerkschaften für die Zukunft schlecht gerüstet. Dann fehlt es ihnen vor allem an Problembewusstsein, was Voraussetzung für eine Erneuerung wäre. Zu sehr bleiben die Erklärungsversuche für die Gewerkschaftskrise bei Auch-Problemen hängen (wie mangelnder Mitgliedernähe, Imagefragen oder vordergründigen Leitbilddebatten) und zu wenig thematisieren sie das gemeinsame Dritte von abgeleiteten Problemen (wie der Kritik an einzelnen Defiziten der Tarifpolitik oder an der Beteiligung bzw. mangelnden Durchsetzungsfähigkeit im Bündnis für Arbeit). Ohne dieser Kritik im Einzelnen die Berechtigung abzusprechen, so sind dies doch Ausdrucksformen eines Schwächezustands, der seine Ursache letztlich in dem vor allem globalisierungsbedingten Verlust eines tarifpolitischen Handlungsrahmens namens Flächentarif hat, ohne den tarifpolitische Erfolge und allgemein gewerkschaftliche Durchsetzungsfähigkeit nicht möglich sind.

Von wenigen Ausnahmen abgesehen, gibt es weder in den Gewerkschaften selbst noch in der Gewerkschaftskritik noch in der gewerkschaftsnahen Wissenschaft eine über Rhetorik hinausgehende Aufarbeitung des Zusammenhangs von Globalisierung und Gewerkschaftskrise. Entsprechend unvermittelt, einsam und ohne Widerhall sind die Stimmen im Gewerkschaftslager, die den Aufbau eigenständiger grenzüberschreitender Gewerkschaften für unverzichtbar halten[11], die z.B. "die Herausbildung einer europäischen Metall-Gewerkschaft als Mitgliedsorganisation"[12] fordern oder es für "absolut sinnvoll halten (...) im Speditionsgewerbe eine wirklich starke branchenbezogene europäische Gewerkschaft zu haben"[13].

Paradoxerweise ist es vermutlich vor allem das Ausmaß des Problems, der utopische Beigeschmack aller Lösungsideen, die das gewerkschaftliche Verdrängen erklären können – und es damit nur noch größer werden lassen. Man kann daher bezweifeln, ob die national strukturierten Gewerkschaftsapparate die Kraft haben werden, durch grenzüberschreitende Reorganisation "die globale Hochebene" zu erklimmen. Je länger die Gewerkschaften mit ihrer Antwort auf die global entfesselten Kräfte des Kapitals auf sich warten lassen, desto mehr geraten sie national in die Defensive, und desto größer wird so etwas wie ein globales Oppositionsvakuum.

Zunehmend zeichnet sich ab, dass dort, wo die Gewerkschaftsapparate paralysiert erscheinen, andere das Heft des Handelns in die Hand nehmen. Global vernetzt und lokal agierend wehren sich Gruppen und Bündnisse gegen die Folgen deregulierter Globalisierung wie z.B. anlässlich von Weltwirtschaftsgipfeln, WTO-, Weltbank-, IWF- oder EU-Tagungen. Sie formieren sich zu den Themen, in denen die neue Form globaler Ökonomie die größten Verheerungen hinterlässt: im Umweltbereich und in sozialen und Verteilungsfragen. Entsprechend werden diese ersten Ansätze einer globalen Oppositionsbewegung von Umweltschutzgruppen, Dritte-Welt-Initiativen und eigenständigen Gewerkschafts- und Kirchengruppen getragen. Die taz hat sich auf die zutreffendere Sprachregelung "GlobalisierungskritikerInnen" festgelegt[14].

Typisch für solche teils innerhalb, teils außerhalb der Gewerkschaften agierenden Initiativen sind Attac und LabourNet. Letzteres 1995 in Liverpool entstanden[15] als der Versuch, eine internationale Solidarisierung mit dem Streik der Liverpooler Hafenarbeiter gegen die Einführung von Niedriglöhnen auszulösen, hat sich LabourNet inzwischen zu einem mobilisierungsfähigen Kommunikationsnetz mit weiteren nationalen Standbeinen, u.a. in Kanada, Korea und Deutschland (3 000 Zugriffe täglich) entwickelt. Eine ähnliche Erfolgsgeschichte scheint Attac[16] zu werden, ein "Netzwerk zur demokratischen Kontrolle der internationalen Kapitalmärkte", das in Frankreich startete, dort innerhalb von zwei Jahren 30 000 zahlende Mitglieder mobilisierte und sich inzwischen auf zwanzig Länder ausgeweitet hat. Strategisches Ziel von Attac ist die Einführung der Tobin-Steuer, eine Abgabe auf grenzüberschreitende Finanztransfers zur demokratischen Kontrolle der Finanzmärkte.

Nachdem die Auseinandersetzungen von Seattle bis Genua die Globalisierungsfrage ins öffentlichen Bewusstsein gedrückt haben, beziehen auch die Gewerkschaften stärker Position – im Wesentlichen positiv und solidarisierend. Sie registrieren, dass das, was hier weitgehend ohne sie verhandelt wird, ihr Thema ist. Wiethold/Sommer/Hensche plädieren für gewerkschaftliche Offenheit gegenüber globalisierungskritischen Nichtregierungsorganisationen[17]. Nach Seattle, Nizza und Quebec sehen sie "erste hoffnungsvolle Anzeichen für die gewerkschaftliche Beteiligung. Über ein taz-Interview[18] mit dem verdi-Vorsitzenden Frank Bsirske erfährt die Öffentlichkeit, dass die ötv aufgrund eines Gewerkschaftstagsbeschlusses von November 2000, später übernommen von verdi, Mitglied in Attac ist.

Eine weiterer Quellfluss, der in neuen transnationale Gewerkschaftsorganisationen münden könnte, kann in den weniger außerhalb als unterhalb der nationalen Einzelgewerkschaften zu beobachtenden Vernetzungen der betrieblichen Interessenvertretungen multinationaler Konzerne gesehen werden. Wo Konzernleitungen bisher die Belegschaften der verschiedenen Standorte gegeneinander ausspielen konnten, schaffen inzwischen ca. 600 Europäische Betriebsräte (EBRs) – 1 650 könnten es nach der EBR-Richtlinie sein – Transparenz und verbuchen erste Erfolge mit gemeinsamen Betriebsvereinbarungen. Aufgrund der globalen Wettbewerbssituation auch innerhalb weltweit agierender Unternehmen müssen Konzernbetriebsräte im Spannungsfeld zwischen einem Syndikalismus, zu dem Betriebsräte tendieren, und einer Konkurrenz ausgleichenden Gewerkschaftlichkeit vielmehr Letzterem zugeordnet werden. "Das Modell der EBRs kann in Zeiten der Globalisierung – in modifizierter Form – Pate stehen für weltweite Interessenvertretungen."[19]

Eine ähnliche Konsequenz hätte der Vorschlag von Frank Teichmüller, Flächentarifverträge – statt diese über Betriebsvereinbarungen zu unterlaufen – über dezentrale betriebliche Ergänzungstarifverträge zu stärken. Dies könne "ein Ansatzpunkt sein, um über Konzerntarifverträge einen ersten Durchbruch zur Internationalisierung zu schaffen." Voraussetzung sei dabei allerdings, "dass sich die zuständigen Gewerkschaften über europäische Strukturen als Träger tarifpolitischer Koordinierung verständigen."[20]

Das Problem, hin zu Gewerkschaften zu kommen, die sich als Machtfaktor in einer globalisierten Ökonomie behaupten können, wird wohl eher als Dreisatz-, denn als Zweisatzaufgabe lösbar sein: der direkte Weg von den jetzigen Organisationsstrukturen über Restrukturierungen und Fusionen zu transnationalen Gewerkschaftsorganisationen ist nicht sehr aussichtsreich, wobei noch größer als der Schritt zum Wollen der zum Können ist. Eher wird es, über den kleinsten gemeinsamen Nenner gehen, über grenzüberschreitende betriebliche Vernetzungen, über Basisinitiativen inner- und außerhalb der Gewerkschaften, über Bündnisse mit anderen Gruppierungen, die sich mit den Auswirkungen deregulierter Globalisierung auseinandersetzen. Zu hoffen ist, dass sich dieser new unionism mit dem old unionism bald im Sinne handlungsfähiger transnationaler Gewerkschaftsstrukturen zusammenfindet.

erschienen im express, Zeitschrift für Betriebs- und sozialistische Gewerkschaftsarbeit, 8/01

Dieser Beitrag erscheint ungekürzt auch in: Michael Schlecht/Jörg Wiedermuth/Michael Wendl u.a.: "Jenseits der Bescheidenheit. Löhne und Einkommen im Casino-Kapitalismus", 120 Seiten, DM 14,80, Euro 7,60, ISBN 3-87975-834-4

Anmerkungen

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