Gut oder schlecht für die Beschäftigten?

Neue Entgeltstrukturen im Einzelhandel – Positionen aus NRW

Die Debatte um das Projekt »Entgeltstrukturreform« und eine »innovative Tarifpolitik« im Einzelhandel (s. Anton Kobel in express, Nr. 1/2012) nimmt an Fahrt auf. Nach der Ablehnung durch die Tarifkommission Baden-Württemberg hat sich zwischenzeitlich auch Rheinland-Pfalz gegen die Fortsetzung des Projekts in der bisherigen Form ausgesprochen. Im express Nr. 1 und Nr. 3/2012 hatten wir die Positionspapiere und kritischen Kommentare von ver.di-Hauptamtlichen aus Baden-Württemberg und aus dem Bezirk Südhessen veröffentlicht. Unterdessen hat der ver.di-Landesbezirk NRW eine Information für Betriebsräte herausgegeben, die Argumente für die Notwendigkeit einer tariflichen Entgeltreform versammelt und dabei einige Kritiken der Gegner zu entkräften sucht. Wir dokumentieren:

Ganz unterschiedlich verläuft derzeit die Diskussion in den Betrieben über das gemeinsame Projekt von ver.di-Handel und dem Einzelhandelsverband zu neuen Entgeltstrukturen im Einzelhandel. Während es in dem einen Betrieb überhaupt noch kein Thema ist, wird in einem anderen gerade ein betrieblicher Praxistest durchgeführt; während sich in einem Filialbetrieb Kolleginnen und Kollegen Hoffnung auf höhere Tariflöhne machen, befürchten andere Einkommensverluste. Während einige sich auf eine spannende Diskussion freuen, haben andere schon entschieden, »wir wollen keine neue Entgeltstruktur!«

Warum eine neue Entgeltstruktur im Einzelhandel?

Von allen großen Tarifbereichen ist der Einzelhandel die einzige Branche, in der es in über 70 Jahren nicht zu einer grundlegenden Entgelttarifstrukturreform gekommen ist. In anderen Branchen wie Metall, Chemie, Bau, Großhandel usw. wurden im gleichen Zeitraum oft mehrfach die Tarifverträge einer grundlegenden Modernisierung unterzogen.

Für die Beschäftigten im Einzelhandel hat das Weiterbestehen dieser alten Strukturen eine Reihe von negativen Auswirkungen:

• Die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten besteht in unseren Gehalts- und Lohntarifen unverändert fort.
  
• Die Mehrzahl der Arbeitsplätze in den heutigen Vertriebsformen des Einzelhandels findet sich in den Tarifgruppenbeschreibungen nicht wieder bzw. die Tätigkeitsbeschreibungen sind völlig veraltet.
  
• In den Lohngruppen werden Ausbildungsberufe (im Textil- und Ernährungsbereich), die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, schlechter bezahlt als die übrigen Handwerksberufe. Das ist nach heutigem Recht rechtswidrig weil diskriminierend.
  
• Eine handwerkliche Tätigkeit in typischen Männerberufen wird besser bezahlt als eine vergleichbare Tätigkeit in kaufmännischen Berufen (Handwerker 2590 Euro, Kauffrau 2248 Euro). Darüber hinaus muss ein/e Kaufmann/Kauffrau drei Jahre warten, bis die Endstufe der Tarifgruppe erreicht wird. Das ist eine mittelbare Diskriminierung.
  
• Die kaufmännische Ausbildung wird in unserem Gehaltstarifvertrag nicht honoriert. Ungelernte Kräfte haben bis in das Endgehalt der VerkäuferInnen-Gehaltsgruppe immer finanzielle Vorteile gegenüber den Beschäftigten mit einer Berufsausbildung. Dies ist in der Tariflandschaft einmalig.
  
• Die Regelung im Manteltarifvertrag, dass die Eingruppierung nach der überwiegenden Tätigkeit zu erfolgen hat, öffnet den Arbeitgebern Tür und Tor, durch eine Umorganisation der Arbeit Abgruppierungen vornehmen zu können.

Fazit: Unsere derzeitigen Gehalts- und Lohntarifverträge sind veraltet und nicht diskriminierungsfrei. Sie bieten den Beschäftigten immer weniger Schutz. Daher müssen sie verändert werden.

Wie liefen bisherige Reformversuche zu unseren Gehalts- und Lohntarifverträgen?

In den vergangenen 65 Jahren haben wir eine ganze Reihe unserer tarifpolitischen Ziele durchsetzen können:

37,5-Stunden-Woche, Sonderzahlungen, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, tarifliche Altersvorsorge, höhere Gehälter und Löhne und zuletzt sechs Wochen Urlaub für alle.

Doch alle bisherigen Bemühungen, auch die Entgeltgruppenstrukturen im Einzelhandel zu verbessern, sind gescheitert. Versuche dazu gab es von den ver.di-Vorgängerorganisationen DAG und HBV immer wieder. Zuletzt versuchten die beiden Gewerkschaften in den Jahren 1994/95 eine grundlegend neue Entgeltstruktur durchzusetzen – ohne Erfolg.

Wie hat sich die betriebliche Praxis der tariflichen Eingruppierung nach den bestehenden Gehalts- und Lohntarifverträgen entwickelt?

Die bestehende Tarifvorschrift »Eingruppierung nach der überwiegenden Tätigkeit« hat in Verbindung mit den veralteten Tätigkeitsbeispielen über die Jahre zu massiven Abgruppierungen geführt. Aus FilialleiterInnen wurden VerkaufsstellenverwalterInnen; aus AbteilungsleiterInnen SubstitutInnen, aus SubstitutInnen Erstkräfte, aus Erstkräften VerkäuferInnen – und zuletzt kreierten die Unternehmen auch noch die »Funktionstrennung«, die aus VerkäuferInnen gewerbliche Beschäftigte in der niedrigsten Lohngruppe (L II a) machte.

Allein schon durch eine andere Benennung der Tätigkeit ist es den Arbeitgebern möglich, eine schlechtere tarifliche Eingruppierung durchzusetzen. Hinzu kommt, dass sich seit den Jahren 2000/2003 die Einzelhandelsarbeitgeber weigern, unsere Tarifverträge weiter für allgemeinverbindlich zu erklären. Allgemeinverbindlichkeit bedeutet, dass die Tarifverträge für alle Betriebe und alle Beschäftigten der Branche unabhängig von ihrer Verbandszugehörigkeit gelten würden. Dieses Vorgehen der Arbeitgeber hatte gravierende negative Folgen: Von den drei Millionen Beschäftigten im deutschen Einzelhandel erhalten zwischenzeitlich eine Million Stundenlöhne von unter 8,50 Euro. Viele Arbeitgeber halten sich nicht mehr an die Tarifverträge. Sogar sittenwidrige Löhne haben Einzug in Einzelhandelsbetriebe gehalten. Dem müssen wir einen Riegel vorschieben. Neben der juristischen Auseinandersetzung und dem Kampf für eine Tarifbindung gehört auch der Versuch, eine neue Entgeltstruktur durchzusetzen, zu unseren Aktivitäten, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Einzelhandelsbeschäftigten zu verbessern.

Wie kam es zu dem Projekt »Innovative Tarifpolitik« und welchen Verlauf nahm es?

Die ver.di-Tarifkoordinierungskonferenz für den Einzelhandel hat am 6. November 2002 Arbeitsgruppen mit haupt- und ehrenamtlichen Kolleginnen und Kollegen den Auftrag erteilt, mit den Arbeitgebern über Vorschläge zur Neugestaltung unserer tariflichen Entgeltstrukturen zu reden. Dieser Beschluss der Tarifkoordinierung wurde von allen regionalen Tarifkommissionen bestätigt. Auf Arbeitgeberseite wurde zu diesem Thema eine »Fachgemeinschaft Innovative Tarifpolitik (FIT)« gegründet. Am Thema interessierte Einzelhandelsunternehmen sind Mitglied geworden. Seit 2003 wird an dem Projekt zur Entwicklung einer neuen Entgeltstruktur gemeinsam gearbeitet.

2004 wurden in einer breit angelegten arbeitswissenschaftlichen Untersuchung die tatsächlichen Tätigkeiten im Einzelhandel erfasst. Diese Studie wurde von Arbeitswissenschaftlern durchgeführt, die sowohl von der Arbeitgeberseite wie von ver.di vorgeschlagen worden waren. Die Ergebnisse geben uns unabhängig von zukünftigen Tarifregelungen wichtige Hinweise zu den Arbeitsanforderungen im Einzelhandel.

Am 30. November 2004 hat die ver.di-Tarifkoordinierung für den Einzelhandel die Weiterarbeit an diesem Projekt ausdrücklich noch einmal bestätigt. Die Arbeit wurde ent-sprechend fortgesetzt, die regionalen Tarifkommissionen durch Infobriefe über den jeweiligen Stand informiert. Durch diese relativ lange Pause und die zwischenzeitlichen personellen Veränderungen in den Tarifkommissionen ist leider die Situation entstanden, dass den Tarifkommissionen ein gleicher Informationsstand über dieses Projekt verloren gegangen ist.

Welchen Stand haben die Gespräche zur neuen Entgeltstruktur heute?

Im Projekt wurden folgende Ziele definiert:

• Das neue Entgeltsystem muss diskriminierungsfrei sein.
  
• Das neue Entgeltsystem beendet die überkommene Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten, es gilt für alle ArbeitnehmerInnen.
  
• Das neue System muss einfach und gut nachvollziehbar sein.
  
• Das System muss sich Veränderungen in der Branche (neue Technologien, neue Arbeitsabläufe, neue Vertriebssysteme) jederzeit anpassen können.
  
• Die Eingruppierung soll nach einheitlichen Kriterien erfolgen.
  
• Niemand darf durch die Umstellung auf das neue System schlechter gestellt werden. Eine qualifizierte Besitzstandsregelung ist erforderlich.

Es wurde ein analytisches Bewertungssystem vorgeschlagen. Die Analytik beseitigt nicht automatisch alle Diskriminierungen. Wissenschaftliche Erhebungen belegen aber, dass die Beseitigung von Diskriminierungen durch die Anwendung von analytischen Systemen erleichtert wird.

Die Entwicklung des Einzelhandels ist gekennzeichnet durch unterschiedliche Prozesse: Auf der einen Seite wird von den Beschäftigten immer mehr qualitative Arbeit verlangt, auf der anderen Seite ist auch ein Dequalifizierungsprozess und eine Discount-Orientierung festzustellen. Deshalb brauchen wir weitere Bewertungskategorien, um die Anforderungen, die heute an die Arbeit im Einzelhandel gestellt werden, gut erfassen und bewerten zu können (z.B. die Anforderungen an die soziale Kompetenz oder die körperlichen Anforderungen). Im Ergebnis wurden auf der Grundlage der Untersuchungen auch der Arbeitswissenschaftler (s.o.) sechs Anforderungskategorien festgelegt:

• Fachliche Kompetenz
  
• Soziale Kompetenz
  
• Verantwortung
  
• Denk- und Organisationsanforderungen
  
• Mitarbeiterführung
  
• Körperliche Anforderungen

Innerhalb dieser Anforderungskategorien wurden Anforderungsstufen definiert. Bei einer entsprechenden konkreten Arbeitsplatzbeschreibung besteht mit den Anforderungskategorien und -stufen die Möglichkeit, eine Tätigkeit präzise einzustufen. Als zusätzliches Hilfsmittel zur Einstufung wurden beispielhaft Tätigkeiten aus den verschiedenen Teilbranchen beschrieben und bewertet. Diese »Denkanker« genannten Beschreibungen zeigen, wie das Bewertungssystem konkret anzuwenden ist. Achtung: Die verschiedenen Anforderungskategorien und -stufen sind noch nicht mit Geldbeträgen hinterlegt. Das ist Sache von Tarifverhandlungen.

Aktuell werden die bisher vorliegenden Ergebnisse in einer betrieblichen Datenerhebung einem Praxistest unterzogen. Die Ziele dieser Erhebung sind:

• Überprüfen von Verständlichkeit und Anwendbarkeit des Systems
  
• Gewinnung betrieblicher Daten zur aktuellen Eingruppierung und zur Bewertung nach dem neuen System
  
• Testen der Zusammenarbeit von Betriebsräten und Personalleitungen bei der Neueingruppierung
  
• Verlässliche Informationen über die Anwendbarkeit und die Auswirkungen des neuen Systems

Die Ergebnisse dieser Datenerhebung sollen dann die Möglichkeit bieten, das neue System zu bewerten und ggf. Veränderungen vorzunehmen. Definitiv noch nicht geklärt oder entwickelt sind:

• die Gewichtung zwischen Anforderungskategorien und Anforderungsstufen
  
• die zukünftige Anzahl der Tarifgruppen
  
• die Klärung, ob Erfahrungsstufen in den Tarifgruppen eingeführt werden sollen
  
• die Entgeltbeträge in den noch zu bildenden Tarifgruppen.

Diskussionen und Bewertungen, die bereits die Klärung dieser Fragen vorweg nehmen, sind persönliche und in der Sache wenig hilfreiche Einzelmeinungen, die einer Überprüfung nicht Stand halten.

Parallel zu den Arbeitsgruppen zur Entgeltstruktur arbeitet auch eine »Juristen-AG« an der Formulierung der Rechtsbegriffe und an einem Vorschlag für erforderliche Überleitungsregelungen. Zu beachten bleiben die Geschäftsgrundlagen für alle Arbeiten in diesem Projekt: Alle Projektergebnisse haben Vorschlagscharakter. Sie sind Diskussions- und Entscheidungsgrundlage für die zuständigen regionalen Tarifkommissionen.

Wie ist die gewerkschaftliche Beschlusslage im Fachbereich Handel?

Wie bereits beschrieben, haben die Tarifkoordinierungskonferenzen für den Einzelhandel sowie die regionalen Tarifkommissionen das Projekt Neue Entgeltstrukturen auf den Weg gebracht. Im Vorfeld der Bundesfachgruppenkonferenz Einzelhandel 2011 gab es eine durchaus kontroverse Diskussion zum Stand der Arbeiten zur neuen Entgeltstruktur. In dem Leitantrag (A 001) des Bundesfachgruppenvorstandes Einzelhandel, der auf unserer Bundesfachgruppenkonferenz eine breite Mehrheit bekam, wurde dann u.a. festgestellt:

»Nach mehr als 7 Jahren Entwicklungsarbeit für eine neue Entgeltstruktur im Einzelhandel ist die Zeit reif für eine gründliche Bestandsaufnahme, Diskussion und Bewertung der bisher erarbeiteten Ergebnisse in den Tarifkommissionen und mit allen interessierten Mitgliedern ...

Um diese Bewertung vornehmen zu können, werden die entsprechenden Arbeitsgruppen gebeten, so schnell wie möglich in geeigneter Form hierfür Unterlagen zur Verfügung zu stellen ... Die Entscheidung liegt bei den regionalen Tarifkommissionen.«

In Umsetzung dieses Beschlusses ist vorgesehen, mit den Ergebnissen aus den betrieblichen Datenerhebungen, die jetzt voraussichtlich im dritten Quartal 2012 vorliegen werden, die Diskussion in den Tarifkommissionen, mit den Betriebsräten und Mitgliedern zu führen.

Allerdings haben die regionalen Tarifkommissionen in Baden-Württemberg sowie in Rheinland-Pfalz trotz einer anderen Beschlusslage jetzt schon vorab entschieden, die Ergebnisse des Projektes neue Entgeltstrukturen abzulehnen. Die ver.di-interne Debatte ist damit bereits vor Abschluss der Datenerhebung im vollen Gang.

Was sagen die Arbeitgeber zur Entgeltstruktur im Einzelhandel?

Auch viele Arbeitgeber halten das bestehende Entgeltsystem für veraltet: »Es wird den Anforderungen im modernen Arbeitsleben nicht gerecht. Es ist Nährboden für Fehlentwicklungen, z.B. ›Drehtüreffekt‹, Durchstieg Ungelernter, Trennung Arbeiter und Angestellte, nicht leistungsbezogen, nicht diskriminierungsfrei«, sagt der HDE.

»Mit dem neuen Entgeltsystem

• laufen wir dem Strukturwandel unserer Branche voraus
  
• beugen wir staatlichen Eingriffen in die Tarifhoheit vor
  
• stärken wir die Zukunftsfähigkeit des Einzelhandels
  
• steigern wir die Attraktivität der Branche für Nachwuchskräfte
  
• werden die Tarifverträge sicherer in der Anwendung«, so der HDE weiter.

Auch auf Arbeitgeberseite gibt es Vorbehalte gegen eine neue Entgeltstruktur. »Am Ende wird’s teurer für uns«, lautet dieser Tenor. Der HDE beantwortet die Vorbehalte mit folgender Positionierung:

• »Die Kosten für die Unternehmen dürfen durch die Umstellung nicht steigen.
  
• Die Wettbewerbsbedingungen zwischen den Vertriebslinien dürfen sich nicht wesentlich verändern.
  
• Mitarbeiter dürfen mit dem Tag der Umstellung nicht weniger verdienen.«

Mit dem letzten Punkt stellen sogar die Arbeitgeber klar, dass es ohne qualifizierte Besitzstandsregelung nicht geht.

Was passiert, wenn das Projekt neue Entgeltstruktur scheitert?

Bei einer Ablehnung der Ergebnisse des Projektes neue Entgeltstruktur wäre erst einmal eine grundlegende Reform unserer Entgelttarifverträge im Einzelhandel erneut gescheitert. Damit wäre nicht nur den vorhergegangenen fehlgeschlagenen Reformversuchen ein weiterer Versuch hinzugefügt, sondern auch sehr viel Arbeit und Aufwand der am Projekt beteiligten Kolleginnen und Kollegen erst einmal verloren.

Eine Chance, zukunftssichere Tarifverträge durchzusetzen, wäre vertan. Allerdings wird damit die Notwendigkeit, unsere bestehenden Tarifverträge grundlegend zu verändern, nicht von der Tagesordnung verschwinden. Spätestens mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) sind unsere nicht diskriminierungsfreien Tarifverträge rechtlich nicht mehr zu akzeptieren. So oder so müssen wir zu einer Überarbeitung kommen. Und egal wie die Überarbeitung dann aussieht: Darüber entscheiden werden die zuständigen Tarifkommissionen!

»Wer will, dass die Welt bleibt wie sie ist, der will nicht, dass sie bleibt«, hat Erich Fried einmal festgestellt. Diese Feststellung gilt auch für Tarifverträge.

(Quelle: ver.di-Informationen für Betriebsräte aus dem Einzelhandel NRW, Hg.: ver.di Landesbezirk NRW, Fachbereich Handel, Karlstr. 123-127, 40210 Düsseldorf)

Erschienen im express, Zeitung für sozialistische Betriebs- und Gewerkschaftsarbeit, 5/12
express im Netz unter: www.express-afp.info , www.labournet.de/express