Der folgende Text ist uns zugeschickt worden. Er beschreibt etwas ausführlicher als die offizielle Veröffentlichung der IG Metall, was bei debis vereinbart wurde.
Die Tarifverhandlungen bei debis haben am 17.03.1998 zu einem Tarifergebnis
in Form eines Ergänzungstarif- vertrages zu den Tarifverträgen der Metallindustrie
geführt. Verhandelt haben IG Metall (Verhandlungsführung IGM-Verwaltungsstelle
Stuttgart) und debis AG im Auftrag des Verbandes der Metallindustrie in Baden-Wütternberg
(VMI). Das Tarifergebnis. Das noch einer abschließenden Paraphierung und
juristischen Überprüfung bedarf, wurde in der Tarifkommission der
IG Metall einstimmig angenommen. Es beinhaltet folgende Kernpunkte:
Räumlich/fachlich gilt der Tarifvertrag für alle Betriebe der Unternehmen, die der derzeitigen "Tarifgemeinschaft" angehören. Dies sind Unternehmen von debis, die ca. 60% der debis-Beschäftigten abdecken.
Zum räumlich/fachlichen Geltungsbereich wurden folgende Anmerkungen in den Tarifvertrag aufgenommen:
"Die Tarifvertragsparteien werden in einem Zeitraum von
längstens 18 Monaten nach Inkrafttreten des
Ergänzungstarifvertrages Verhandlungen aufnehmen mit der Absicht,
binnen zwei Jahren weitere Unternehmen der debis an die Tarifbindung
heranzuführen. Dabei werden die Voraussetzungen für die
Heranführung geprüft und ggf. entsprechende Maßnahmen
vereinbart."
und
"Die Tarifvertragsparteien verhandeln über Anträge auf Erweiterung des fachlichen Geltungsbereiches mit dem Ziel einer einvernehmlichen Erweiterung. Anträge können nur von Unternehmen gestellt werden, die mit den in Ziffer 1 (s.o.) genannten Unternehmen vergleichbar sind. Der fachliche Geltungsbereich des Tarifvertragesparteien auf weitere Unternehmen erweitert. Eine solche Zustimmung wird frühestens nach Ablauf von zwei Jahre erteilt. Die Ersetzung der Zustimmung ist ausgeschlossen."
Persönlich gilt der Tarifvertrag für alle in diesen Betrieben Beschäftigten, die Mitglied der IG Metall sind, mit Ausnahme der Vorstandsmitglieder und gesetzlichen Vertreter der juristischen Personen und von Personenge- samtheiten des privaten Rechts, ferner die Geschäftsführer und deren Stellvertreter, alle Prokuristen, die leitenden Angestellten nach §5 BetrVG.
9 Vergütungsgruppen, summarische Arbeitsbe- wertung, linearer Steigerungswert von Vergütungs- gruppe zu Vergütungsgruppe: 15%. Innerhalb der Vergütungsgruppen 1 bis 6 gibt es eine Zwischenstufe
Die den Vergütungsgruppen zugeordneten Tarifgehälter werden als Jahreszielgehälter festgelegt. Das Jahreszielgehalt ergibt sich aus den fixen Gehaltsbestandteilen und der variablen Jahreszahlung. In die fixen Monatsentgelte gehen die Grundentgelte sowie die Sonderzahlung und das zusätzliche Urlaubsgeld ein. Die variable Jahreszahlung richtet sich zu 50% nach der individuellen Leistung/Zielerreichung, zu 50% nach dem Unternehmensergebnis.
Grundsätze zur Leistungsbeurteilung/Zielvereinba- rung sind im Tarifvertrag verankert mit ergänzender Betriebsvereinbarung. Der ergebnisabhängige Teil der variablen Jahreszahlung knüpft an offizielle, kommunizierte Steuerungsgrößen im Unternehmen an. Einzelheiten hierzu werden ebenfalls durch Betriebsvereinbarung festgelegt.
Vergütungseckwert ist die Vergütungsgruppe 5 (Eintrittsgruppe für Hochschulabgänger ohne Berufserfahrung) als Schnittstelle zu K5 - 1. Beschäftigungsjahr bzw. K6 - 1. Beschäftigungsjahr in Nordwürttemberg/Nordbaden. Bezugspunkt für das Jahreseinkommen ist der Mittelwert zwischen diesen beiden Flächentarifgruppen inkl. Der Leistungszulage und der beiden Jahreszahlungen aus dem Flächentarifvertrag.
Zusätzlich wird eine um 10% erhöhte Gehaltstabelle vereinbart, die bei spezifischen Qualifikationen und Kenntnissen oder spezifischen Anforderungen aus der Tätigkeit zugrunde zu legen ist. Diese Tabelle wird bei allen heute tarifgebundenen Arbeitnehmern angewendet.
Der heutige üt-Bereich wird im Umfang einer Bandbreite von 60% über den oben genannten Tarifentgelten tarifiert. Die Bezugsgrößen (summarisch zu bewertende Kriterien) werden durch Betriebsvereinbarung festgelegt.
Vollbeschäftigte sind Mitarbeiter mit einer Regelarbeitszeit zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche. Die Regelarbeitszeit wird nach folgenden Maßnahmen individuell differenziert:
Die bisher tarifgebundenen Arbeitnehmer behalten ihre tarifliche oder einzelvertragliche Regelarbeitszeit. Das heißt für heutige 35-Stünder bleibt es bei dieser Arbeitszeit. (Hierzu gibt es eine Protokollnotiz)
Mitarbeiter, die dem Unternehmen mindestens 10 Jahre angehören, können die Vereinbarung einer Reduzierung ihrer Regelarbeitszeit auf 35 Stunden pro Woche beantragen. Der Arbeitgeber kann diesen Antrag nur aus wichtigem Grund ablehnen (auch hierzu gibt es eine Protokollnotiz).
Je nach Lebensphase ist die tarifliche Regelarbeitszeit unterschiedlich hoch. Sie beträgt für alle Arbeitnehmer bis zum 49. Lebensjahres 40 Stunden, ab Vollendung des 49. Lebensjahres 38 Stunden.
Ab dem 50. Lebensjahr werden Zeitgutschriften oder entsprechende Verkürzungen
der wöchentlichen Regelarbeitszeit vorgenommen nach folgender Staffel:
Beschäftigte in regelmäßigem Schichtbetrieb haben eine Regelarbeitszeit von 35 Stunden pro Woche.
Für alle hier genannten Fälle der Differenzierung der Arbeitszeit gilt, daß eine Reduzierung der Jahreszielgehaltes aufgrund der reduzierten Arbeitszeiten nicht erfolgt.
Projekt- bzw. Aufgabenbezogenen können individuell befristete für
einen Zeitraum von max. 12 Monaten Arbeitszeit-Budgets vereinbart werden
(Arbeitszeit-Zielvereinbarung).
Die Differenzstunden zur Regelarbeitszeit gehen
Der Ausgleichszeitraum für Langzeitkonten werden abgebaut durch
Für Arbeitnehmer die solche Vereinbarungen treffen, ist der Verfall von Gleitzeitkonten aufgrund betrieblicher Vereinbarungen auszuschließen.
Für ältere Beschäftigte wird ein besonderer Kündigungsschutz vereinbart. Bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, bedarf es einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats. Die Zustimmung kann nur unter den in §102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen verweigert werden. Bei Arbeitnehmern, die das 45. Lebensjahr vollendet haben, kann eine betriebsbedingte Kündigung erst dann ausgesprochen werden, wenn zuvor zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eine Beratung mit dem Ziel geführt wurde, bei der Auflösung Gesichtspunkte, die sich aus dem Zeitkontenstand ergeben, zu berücksichtigen. Die Rechte des Betriebsrates nach §102 BetrVG bleiben hiervon unberührt. Für bisher tarifgebundene Beschäftigte behält die Alterssicherung des jeweiligen Tarifgebietes Gültigkeit
Bildungsplanung: Einmal jährlich erstellt das Unternehmen auf Grundlage der strategischen und operativen Planung eine Bildungsplanung, diese ist mit dem zuständigen Betriebsratsgremium zu beraten. Die konkrete Ausgestaltung der geplanten Maßnahmen wird auf betrieblicher Ebene mit dem Betriebsrat vereinbart.
Personalentwicklung/Bildungsgespräch: Mindestens einmal jährlich führt der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter ein Gespräch über mögliche Qualifizierungsmaßnahmen. Qualifizierungsmaßnahmen werden auf Initiative des Mitarbeiters vereinbart.
Bildungsmaßnahmen:
Der Arbeitgeber trägt die Kosten und den Zeitaufwand der Bildungsmaßnahmen, die für die Erfüllung der aktuellen und geplanten Aufgaben erforderlich sind und vorrangig den Charakter einer Einarbeitung in neue Projekte haben oder unternehmensspezifische Arbeits- und Vorgehensweise, Systeme und Prozesse betreffen.
Bei sonstigen Qualifizierungsmaßnahmen, die zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer vereinbart werden, trägt der Arbeitgeber die Kosten. Der Zeitaufwand wird je zur Hälfte vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Für diese Bildungsmaßnahmen haben Mitarbeiter einen jährlichen Mindestanspruch von fünf Arbeitstagen. Der Anspruch kann auf fünf Jahre gebündelt werden.
Das Verhandlungsergebnis wird zur Zeit abschließend paraphiert. In diesem Kontext wird über die Erklärungsfrist verhandelt.
Sobald die geprüfte Textfassung vorlegt, geht sie allen Bezirken zu.