Chemie stimmt nicht mehr bei Bayer

Goodwill-Bonus weg – Leistung her – Lohn flexibel

Auch sonst eher brave Chemie’ler können kochen – wenn’s an den Übertarif geht und das auch noch hinter ihrem Rücken. Selbst KollegInnen von den "Durchschaubaren", einer Gruppe kritischer Betriebsräte und Beschäftigter bei Bayer Lever-kusen, waren überrascht, dass zu den Aktionstagen rund um den Erhalt des Übertarifs ca. 500 Beschäftigte kamen. Im Brunsbütteler Werk sollen es rund 60 gewesen sein, die Anfang November ihren Protest demonstrierten. Seit Anfang September hatten die "Durchschaubaren" die Gerüchte und Verhandlungen um die Zukunft der übertariflichen Zulage (ÜTZ) immer wieder thematisiert und u.a. rund 1.500 Unterschriften gegen die vermuteten Änderungen gesammelt.

Es ging um einen "Systemwechsel" bei den Berechnungs- und Verteilungsgrundlagen der übertariflichen Leistungen und um deren Kürzungen. Bayer hatte die gültige Betriebsvereinbarung zur übertariflichen Zahlung zum 31.12.1999 gekündigt. Mehr "Gerechtigkeit" hatte die Unternehmensleitung versprochen – und auch die Mehrheit des Betriebsrates glaubte wohl daran und hielt dicht, bis es nicht mehr ging. Gemeint waren damit einerseits die sog. "Leistungsgerechtigkeit", also eine stärkere Abhängigkeit der Bezahlung von der individuellen Leistung nach oben wie nach unten, und anderseits die Berücksichtigung des jeweiligen "operativen" Ergebnisses des Unternehmens, also letztlich "Marktgerechtigkeit" für das Unternehmen. Die bisherige übertarifliche Zulage, in die alle möglichen Bestandteile eingehen und die auch jetzt schon eine Leistungskomponente enthält, ist, wie der Name sagt, streng genommen nicht tarifvertraglich geregelt – im Unterschied zu vielen Metallbereichen, wo immerhin die Leistungszulagen tariflichen Charakter haben. Sie stellt eine mitbestimmungsrechtlich dubiose Mischung aus traditionellen, paternalistischen Belohnungs- und Bestrafungselementen, individuellen Besitzständen, Quasi-Tarifen aus einer nie konsequent durchgeführten Angleichung von Arbeiter- an Angestelltenlöhne u.ä. dar, die teils tariffähig, teils abgekoppelt von den Tarifverhandlungen waren. Diese explosive Mischung umfasst, je nach Entgeltgruppe, bislang bis zu 25 Prozent des Einkommens und über 15 Prozent im Durchschnitt aller Entgeltgruppen. Auf Dauer, d.h. nach Ablauf der Besitzstandsregelungen, sollen 8 Prozent des Tarifs nach dem neuen System als vollkommen flexibilisierter Übertarif vergeben werden. Das sind nach Berechnungen der "Durchschaubaren" bspw. für die Entgeltgruppe 10 rund 500 DM Haben oder Nicht-Haben. Der Systemwechsel soll im Einzelnen durch folgende Schritte herbeigeführt werden:

• Beschäftigte, die ab dem 1. Januar 2000 angestellt werden, erhalten nur noch den nackten Tarif.
• eine "Variable Einkommens-Komponente für Tarifmitarbeiter" (VEK-T) ersetzt den bisherigen Bonus und die bisherigen Leis tungszahlungen (LZ). Künftig soll die gesamte VEK-T, d.h. auch der bisherige Bonus, nach individueller Leistung differenziert und "ausgeschüttet" werden. Das Beurteilungssystem selbst ändert sich nicht, und die Schwankungsbandbreite soll zwischen 33 und 165 Prozent liegen.
• Die Höhe des Topfes für die variable Einkommens-Komponente wird vom "Brutto-Cash-Flow" der Bayer AG abhängig gemacht. Auf der Basis des Jahres 1998 wären das ca. 8 Prozent des Tarifentgeltes, in schlechteren Jahren fällt, in besseren Jahren steigt das Volumen.
• Nur ein Teil der Variablen Einkommens-Komponente wird monatlich ausgezahlt und ist damit altersversorgungsfähig; der Rest folgt nach Bekanntgabe des Firmenergebnisses im April des Folgejahres.
• Der sogenannte "Firmensockel" in den unteren Entgeltgruppen (von E 1 – E 8) soll zwar weiterhin monatlich ausgezahlt, künftig aber nicht mehr tarifiert werden (dies sind die erwähnten Quasi-Tarife).
• der in der bisherigen Betriebsvereinbarung festgeschriebene "Besitzstand Leistungssockel" wird für alle Jüngeren und Neueingestellten abgeschafft und für den Rest durch Einmalzahlungen "abgegolten", deren Höhe in etwa einem Besitzstand von 4,5 Jahren entspricht. Nur MitarbeiterInnen über 50 Jahre sollen einen Dauerbesitzstand (bis zum 60. Lebensjahr) erhalten.

Am heutigen Volumen der übertariflichen Zahlung werde sich, so die einmütige "Quasi"-Lüge von Betriebsrat und Unternehmensleitung, "nichts" ändern – "außer dem Besitzstand Leistungssockel", der "um einige in der Gesamtheit weniger bedeutende variable Größen bereinigten Jahresprämie", dem "Besitzstand Firmensockel" und natürlich dem Budget für die VEK-T selbst. Wenn das nicht fast "nichts" ist!

Für die Beteiligung an dieser "Systemwende", die einmal mehr die These vom beidseitigen "Flexibilitätsgewinn" Lügen straft, wird den Beschäftigten der Einstieg ins große Geschäft offeriert: Von ihrem "persönlichen" Topf für die VEK-T dürfen sie nämlich 50 Prozent für den Erwerb von Bayer-Vorzugsaktien verwenden – damit dann in der Folge auch jedem klar ist, warum der Topf, aus dem er diese kaufen darf, mal so, mal so ausfällt, aber auf keinen Fall feste Lohnforderungen verkraftet. Das nennt man ein modernes Lohnsystem, in dem "Chancengerechtigkeit" und Gleichheit vor dem Markt herrscht und von dem die IG Chemie, der DGB – und nicht nur sie – behaupten, dass es alle Beschäftigten wollen und die Gewerkschaften sowieso.
Die Forderungen der KollegInnengruppe für eine durchschaubare Betriebsratsarbeit lauten demgegenüber:

• Keine Kürzungen beim Übertarif
• Weiterhin eine Dynamisierung des Firmensockels
• Erhalt des jeweiligen individuellen Niveaus der Leistungszahlung
• Keine jährliche Neubemessung des Übertarifs in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg und der Vorgesetztenwillkür
• Keine Spaltung der Belegschaft in "alte" Beschäftigte mit und "neue" ohne Übertarif.

  "Pfoten weg von unseren Mäusen", war die Parole auf den Demonstrationen gegen die Veränderungen bei der Vergabe des Übertarifs; "ganz egal, wie der bisherige geregelt ist?" ließe sich im Anschluss daran fragen. Das Unternehmen lässt bereits zwischen den Zeilen durchblicken, dass es den Betriebsrat mitbestimmen lasse, obwohl es in Sachen Übertarif weiterhin mehr tue als es müsse und über die Zahlung der Zulagen allein bestimmen könne. Und dem Mehrheits-Betriebsrat schien die Drohung genug zu sein. Doch was gilt eine Mitbestimmung ohne Bestimmung des Inhalts?

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