1. Herzlich willkommen Klaus, wir haben Dich zurück!
2. Sichert Geld von Siemens den Standort Düsseldorf?
3. Sinkendes Qualitätsbewusstsein am Düsseldorfer Standort??? Oder wie kommen Späne in Lenkungen?
4. Ältere sollen sich nicht mehr schinden, sondern das Leben geniessen
5. Solidarität mit Erdbebenopfern
6. Diskussion um Leistung und Lohn
7. Abbau im Lenkungsbau. Leistungen: Weltspitze - soziale Bedingungen: von unter "ferner liefen" bis unter Tarif
Am 30.11.1999 um 13.10 Uhr war es endlich so weit, das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf entschied, der Kündigungsschutzklage des VA Betriebsratsmitgliedes Klaus Specht wird stattgegeben.
Um 10.30 Uhr begann der Prozeß am LAG-Düsseldorf . Direkt zu Anfang
stellte der Richter fest, das man einen Unterschied zwischen BR-Arbeit und arbeitsvertragliche
Leistungen machen müsse.
Er unterbreitete den Parteien folgenden Vorschlag: Klaus Specht lege sein BR-
Mandat nieder und wird mit sofortiger Wirkung wieder eingestellt.
Nach kurzer Beratungspause mit seiner Anwältin und den VA- Betriebsräten,
sowie einigen Betriebsräten aus anderen Betrieben, stimmte Klaus dem Vorschlag
des Richters zu.
Die Arbeitgebervertreter der Mercedes- Benz - Lenkungen GmbH lehnten ab.
Vielmehr forderten Sie, Klaus möge auch auf eine erneute Kandidatur verzichten,
dieses erzeugte bei den ca.70 Zuhörern Heiterkeit.
Der Richter wies darauf hin das man hier keine bürgerlichen Ehrenrechte
aberkennen könne.
Kandidiert Klaus wieder, und würde gewählt, ist das eine Entscheidung
der Belegschaft die man akzeptieren müsse.
Die Arbeitgebervertreter blieben trotzdem bei Ihrer ablehnenden Entscheidung.
Um13.10 Uhr verkündete der Richter das Urteil: Der Klage wird statt gegeben.
Am 01.12.1999 um 06.55 Uhr bot Klaus Specht dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft
an.
Vertreter der Personalabteilung verweigerten Klaus den Zutritt zum Betrieb,
mit der Begründung, man warte auf das rechtskräftiges Urteil.
Näheres wahr bei Redaktionsschluß noch nicht bekannt.
Gerüchte gab es im Sommer:" Siemens kauft uns auf!" Seid der letzten Betriebsversammlung wissen wir , das an diesem Gerücht auch ein bißchen Wahrheit ist. Der Geschäftsführer Norbert Fülling sprach von einer um die 25prozentigen Beteiligung durch Siemens. Siemensbeschäftigte wußten da schon einiges mehr: 26 Prozent sollen es schon sein. 1 Prozent mehr oder weniger was ist das schon?
Es kommt doch gar nicht so darauf an. Im Gegenteil, genau das ist entscheidend. Über 25 Prozent Anteil bedeutet nicht nur einen kleinen Anteil zu kaufen, sondern auch eine Sperrminiorität zubesitzten. Das heißt der Gesellschafter der Mercedes-Benz-Lenkungen GmbH (Eigentümer), bisher zu 100 Prozent die Daimler Chrysler AG kann z.B. die GmbH nicht so einfach veräußern, oder die Produktpalette ändern.
Ein krasses Beispiel: DC sagt": Die GmbH soll nur noch Kochtöpfe herstellen, das ist der Markt der Zukunft." Siemens die am Verkauf von Elektromotoren interessiert sind, hätten da ohne Zweifel was dagegen. Deswegen eine Qualifizierte Minderheitenbeteiligung über 25 Prozent. Auch ein Sitz im Aufsichtsrat ist möglich.
Das würde wohl eine Kapitalerhöhung für unser Unternehmen bedeuten. Keine Mark soll an DC fließen. Das erhaltene Kapital soll investiert werden. Wir fragen uns allerdings, hier am Standort Düsseldorf? oder hauptsächlich an anderen Standorten.
Die Auftragsvergabe soll nach Kostennutzen Gesichtspunkten entschieden werden. Die VA fragen": Kann Düsseldorf ohne Subventionen wie z.B. Schönebeck und Mühlheim die vom Land, Bund und aus der EU- Kasse Gelder erhalten noch konkurrenzfähig sein ? Die Lohndifferenzen noch nicht einmal berücksichtigt. Zugleich betonte Herr Fülling den VA gegenüber seine Verbundenheit zum Standort Düsseldorf und er könne sich vorstellen das hier in 10 Jahren noch Lenkungen gebaut werden.
In der Tat vorstellen kann man sich viel. Dezember/Januar soll die Zeit für
den Siemensabschluß sein. Gleichzeitig spricht man über eine neue
Tochter GmbH mit Siemens in Esslingen wo Entwickler arbeiten.Man kann sicher
sein das die VA Betriebsräte auch weiter kritisch die Standortfrage Düsseldorf
beäugen werden. Wo es doch immer und überall heißt die Stammannschaft
bleibt.
Unser Fazit kein Geld der Welt sichert unsere Arbeitsplätze sonder nur Aufträge die nach Düsseldorf gehen. In diesem Sinne ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch ins nächste Jahrtausend.
Nach dem der Geschäftsführer der Mercedes-Benz-Lenkungen GmbH,Norbert
Fülling am 15.09.1999 seine Rede auf der Betriebsversammlung beendet hatte
(er wies auf gravierende Qualitätsmängel unserer Produkte hin). Sah
man innerhalb der Belegschaft betretene Gesichter. Ohne Zweifel ein starkes
Stück, einer Belegschaft, die über 30 Jahre die beste Qualität
an Lenkungen baute und dazu beigetragen hat, daß der Name Mercedes-Benz
auf dem Weltmarkt als einer der Besten gilt, mangelndes Qualitätsbewusstsein
vorzuwerfen.
Oder sollte diese düstere Aussage zutreffen ?
In den Tagen nach der Betriebsversammlung war es zu Diskussionen innerhalb der
Belegschaft gekommen.
Es kamen Aussagen wie:
"Der weiß doch gar nicht was an der Basis los ist"
oder
"Die da oben bauen Mist und wir sollen es mal wieder ausbaden "
oder
"Wir reißen uns hier den Arsch auf , und dann sowas "
Dieses und mehr war für die Vereinigten Alternativen Betriebsräte ein Grund um bei Herrn Fülling um eine Gesprächstermin zu bitten. Bei einer Zusammenkunft der VA mit Herrn Fülling und Herrn Drewes am 10.11. 1999 wurde unter anderem über Qualität gesprochen. Herr Fülling merkte an, das sich seiner Meinung nach Ordnung und Sauberkeit seit 1995 sehr gebessert habe. Aber dass noch sehr viel im Argen läge. Mit der 210er Lenkung sei man in einer Lernphase gewesen. Zahnstangenlenkungen seien sensibler. Er gab zu, dass ein Großteil der Probleme von den Zulieferern herrührten, gleichzeitig haben sich die Qualitätsansprüche der Kunden geändert und das Konstruktive Gesichtspunkte eine Rolle gespielt haben. Aber auch bei den Werkern laufe nicht alles optimal. Leckagen und Späne in Lenkungen sowie allgemeine Verschmutzungen verursachten hohe Kosten. Sauberkeit sei das oberste Gebot für hundert Prozentige Lenkungsfunktion. In gewissen Bereichen denke er über ein Rauchverbot nach. Viele Mitarbeiter arbeiten an der obersten Belastungsgrenze, trotzdem müsse man noch besser werden, um Kostendeckend zu arbeiten. Da seien alle gefordert!
ALLE?
Die VA forderten Herrn Fülling auf mehr Raum für vorbeugende Instandhaltung zu lassen .Tägliche Reinigungszeiten können so gut wie nicht mehr in Anspruch genommen werden. Gleichzeitig sprachen die VA den Leistungsdruck an und das wenn man in Ruhe arbeiten könnte, Fehler so gut wie nicht auftreten würden. Es gab Übereinstimmung, dass Disziplinarische Maßnahmen (Schriftliche Verwarnungen) nicht zu Qualitätsverbesserungen führen.
Eines der beherrschenden Themen bei uns in der Lenkung ist seit vielen Jahren: wie komme ich bei Zeiten aus dem stressigen Laden raus, ohne schon zuvor mit meiner Gesundheit im "Ausschussbereich" angekommen zu sein? Und: kann ich mir das überhaupt leisten?
Die Vorruhestandsregelung ist ausgelaufen, die Altersteilzeit ist für die meisten Lohnempfänger kaum wählbar wegen der elenden Ausstattung.
Seit einigen Monaten ist nun ein neues Modell in der IG Metall in der Diskussion: Tarifrente mit 60.
Wer die Hektik, den nervlichen und körperlichen Verschleiß sowohl in der Fertigung wie im Montagebereich am eigenen Leibe erfahren hat, weiß dass solche Arbeit von den Wenigsten bis zum 60ten Lebensjahr ohne deutliche Gesundheitsschäden, zu machen ist, schon gar nicht bis zu 65ten. Alle Möglichkeiten vorher auszusteigen werden daher verständlicher Weise begrüßt. Es muss jedoch auch gefragt werden, welche Folgen die verschiedenen Vorstellungen für die Ausscheidenden, aber auch für alle anderen Arbeitnehmer haben.
Der Arbeitgeber-Kommentar, die Tarifrente sei zu teuer, kann unbeachtet bleiben, denn Reichtum gibt es mehr als zuviel in unserem Land. Dennoch sollten alle Modelle des Arbeitsausstiegs auch von den Arbeitnehmern kritisch geprüft werden.
Das Tarifrenten-Modell nimmt zunächst den politischen Druck von der populären Forderung nach Senkung des gesetzlichen Rentenalters. Bei dem was die Kollegen in den letzten dreißig und mehr Jahren an Wertschöpfung berausgerödelt haben, ist eine ungekürzte Rente mit 58 oder 56 voll selbst erarbeitet und keineswegs ein Geschenk des Arbeitgebers. Das Tarifrenten-Modell ist zudem das Angebot, besonders an die größeren Betriebe, die Belegschaften abzubauen ohne einen Sozialplan abschließen zu müssen, für die Arbeitgeber somit kostenneutral.
Kleinen Betrieben wird jetzt schon für den Fall der Realisierung der Tarifrente empfohlen, für jeden Tarifrentner zwar jemanden neu einzustellen und damit die bis zu 100.000 DM aus dem Fonds zu kassieren, gleichzeitig aber dafür einem Jüngeren aus der Belegschaft zu kündigen.
Eine weitere Schwäche dieses Modells ist , dass sie nur eine vorübergehende arbeitsmarktpolitische Maßnahme darstellen soll, die nach 5 Jahren auslaufen soll.
Nicht wenige Polit-Strategen arbeiten seit längerem an der Zerschlagung unseres Rentenversicherungs-Systems. Dazu bietet sich die Tarifrente nun geradezu an als Anfang vom Ende unseres Sozialsystems. Mit der Tarifrente würden Schleusen geöffnet die kaum mehr geschlossen werden könnten. Die Versicherungskonzerne liegen schon länger auf der Lauer, sich an der Altersversorgung der Arbeitnehmer mit satten Dividenden dumm und dusselig zu verdienen. Eine politisch einklagbare soziale Verantwortung, die zum Beispiel Wahlen sehr wohl beeinflussen, würde es dann nicht mehr geben. Altersrenten wären dann nur noch eine Belastungen der Rendite der Versicherungskonzerne, die es zu senken gelte.
Die aufgeworfene Frage, ob eine Tarifrente sinnvoll ist, sollte deshalb nicht dazu führen zwei dringende gewerkschaftliche Forderungen über Bord zu werfen:
die Humanisierung der Arbeit durch Abbau des Leistungsdrucks, so dass das Rentenalter von möglichst allen noch gesund erreicht werden kann und
allgemeine Senkung des Rentenalters ohne auch die Rente auf ein nicht erträgliches Maß zu kürzen.
Diese Fragen sollte in den nächsten Wochen im Lenkungsbau intensiv durchdiskutiert werden.
Die Kollegen der Vereinigten Alternativen kamen im Oktober überein, dass die materielle Solidarität mit den Opfern des Erdbebens in der Türkei weitergehen solle. Am 13.11.99 wurde ein Info-Stand in Lichtenbroich aufgebaut und in rund zwei Stunden 326,32 DM gesammelt. Spender bekamen als zweites Frühstück ein mit Gehacktem gefülltes Blätterteigteilchen. Viele Spender fragten kritisch nach dem Adressaten des gesammelten Geldes und erklärten besorgt, dass sie nicht wollten, dass ihre Spende eventuell zum Kauf von deutschen Waffen missbraucht würden. Ihnen wurde mit Unterlagen gezeigt, wen das Geld erreichen solle: zu gleichen Teilen ist es für zwei soziale Projekte bestimmt: zum einen geht es an ein Rehabilitationszentrum für jugendliche Opfer des Erdbebebens, zum anderen geht es an ein nicht-religiöses Schulprojekt für Kinder die durch das Erdbeben zu Waisen geworden sind. Unglücklicherweise hatte sich am Vortag der Sammlung ein weiteres Erdbeben mit weiteren Opfern ereignet.
Die Diskussion um ein neues betriebliches Lohnsystem findet in im Werk 72 seit einiger Zeit und in kritischer Weise statt. Das Pilotprojekt in der Zahnstangenmontage hat die jahrzehntelange Erfahrung bei Daimler erhärtet: wenn der Arbeitgeber etwas Neues einführen will, wird zunächst darauf streng geachtet, dass keinem ein Nachteil entsteht, ja, dass vielen ein spürbarer Vorteil das Neue schmackhaft macht. Wie bei der Einführung von MTM und DB-Standartlohn, so läuft es auch diesmal. Der Versuch ist noch nicht beendet und die endgültigen Ergebnisse bleiben abzuwarten.
Zugleich gilt es die Erfahrungen mit unserem bisherigen Lohnsystem und den Interessen und Wünschen der Arbeitnehmer einmal zu erfassen.
Es ist positiv bei uns, dass der Lohn nicht monatlichen Schwankungen unterworfen ist. Die Planbarkeit der Lebensbedingungen der Arbeitnehmer erfordert, dass die Risiken monatlich unterschiedlicher Lohnhöhe keinen in Schwierigkeiten bringen, zumal die Ursachen oft vom einzelnen nicht beeinflusst werden können.
Die Entgelte sollten zeitgemäß nicht nach Arbeitern und Angestellten aufgespalten werden, so die seit zehn Jahren von den Gewerkschaften vertretene Auffassung, da seit langem zunehmend vergleichbare Arbeitsplätze von beiden Gruppen besetzt werden.
Zur Eingruppierung sollte der vom Arbeitnehmer vorgehaltene Qualifizierungsstand entscheidend sein und nicht die zufällig am jeweiligen Arbeitsplatz abgeforderte Qualifizierung. Es muss in diesem Zusammenhang auch einen Anspruch eines jeden Arbeitnehmers auf immer weitere Qualifizierung geben, der sich sofort nach erfolgreichem Abschluss in einer höheren Entgeltgruppe niederschlägt. So gäbe es endlich Chancengleichheit.
Um gesundheitsschädliche Leistungsanreize über die Lohnhöhe zu verhindern, muss ein humaner Arbeit verpflichtetes Lohnsystem Leistungsobergrenzen festlegen. Das entspricht dem bei uns im Leistungslohnbereich angewendeten festen Standardlohn und sollte auf die anderen Entlohnungsformen übertragen werden.
Die Diskussion der wünschenswerten Entgeltsysteme ist im Gange und wird wohl auch in den nächsten Monaten noch weiter gehen. Leserbriefe hier in der VAZ könnten die Diskussion durchaus noch weiterbringen.
Die Diskussion um ein neues betriebliches Lohnsystem findet in im Werk 72 seit einiger Zeit und in kritischer Weise statt. Das Pilotprojekt in der Zahnstangenmontage hat die jahrzehntelange Erfahrung bei Daimler erhärtet: wenn der Arbeitgeber etwas Neues einführen will, wird zunächst darauf streng geachtet, dass keinem ein Nachteil entsteht, ja, dass vielen ein spürbarer Vorteil das Neue schmackhaft macht. Wie bei der Einführung von MTM und DB-Standartlohn, so läuft es auch diesmal. Der Versuch ist noch nicht beendet und die endgültigen Ergebnisse bleiben abzuwarten.
Zugleich gilt es die Erfahrungen mit unserem bisherigen Lohnsystem und den Interessen und Wünschen der Arbeitnehmer einmal zu erfassen.
Es ist positiv bei uns, dass der Lohn nicht monatlichen Schwankungen unterworfen ist. Die Planbarkeit der Lebensbedingungen der Arbeitnehmer erfordert, dass die Risiken monatlich unterschiedlicher Lohnhöhe keinen in Schwierigkeiten bringen, zumal die Ursachen oft vom einzelnen nicht beeinflusst werden können.
Die Entgelte sollten zeitgemäß nicht nach Arbeitern und Angestellten aufgespalten werden, so die seit zehn Jahren von den Gewerkschaften vertretene Auffassung, da seit langem zunehmend vergleichbare Arbeitsplätze von beiden Gruppen besetzt werden.
Zur Eingruppierung sollte der vom Arbeitnehmer vorgehaltene Qualifizierungsstand entscheidend sein und nicht die zufällig am jeweiligen Arbeitsplatz abgeforderte Qualifizierung. Es muss in diesem Zusammenhang auch einen Anspruch eines jeden Arbeitnehmers auf immer weitere Qualifizierung geben, der sich sofort nach erfolgreichem Abschluss in einer höheren Entgeltgruppe niederschlägt. So gäbe es endlich Chancengleichheit.
Um gesundheitsschädliche Leistungsanreize über die Lohnhöhe zu verhindern, muss ein humaner Arbeit verpflichtetes Lohnsystem Leistungsobergrenzen festlegen. Das entspricht dem bei uns im Leistungslohnbereich angewendeten festen Standardlohn und sollte auf die anderen Entlohnungsformen übertragen werden.
Die Diskussion der wünschenswerten Entgeltsysteme ist im Gange und wird wohl auch in den nächsten Monaten noch weiter gehen. Leserbriefe hier in der VAZ könnten die Diskussion durchaus noch weiterbringen.
Als vor kurzem in der Rheinischen Post eine Grafik zu sehen war, die Auskunft über das Weihnachtsgeld der verschiedenen Branchen gab, rieben sich manche von uns die Augen: unter den zehn angegebenen Beispielen belegten wir Metaller mit unseren 55% den letzten Platz. Während es durchaus Verträge gibt, die ein dreizehntes plus vierzehntes Monatsentgelt zusagen, werden wir Lenkungsbauer noch auf eine Gewinnbeteiligung verwiesen, die von der Rendite der MB Lenk abgeleitet werden soll. Damit werden wir auch in Haftung genommen für Fehler bzw. Erfolge unserer Manager. Mit deren Maßstäben zu messen, mit deren Köpfen zu denken, ist das Ziel solcher Beteiligungsmodelle.
Wie sehr sich die Arbeitgeber mit ihren pädagogischen Modellen durchgesetzt haben, sieht man beim Rückblick auf vergangenen Zeiten. Da gab es unter anderem eine Prämie die mit der Betriebszugehörigkeit wuchs. Solche Prämien wurden in Zeiten entwickelt, als Arbeitnehmer die Firma wechselten, weil die nächste Fabrik ein paar bessere Sozialleistungen anbot. Damals war die Konkurrenz der Arbeitgeber untereinander beherrschend für das soziale Klima. Mit ungeheuerem Aufwand an Rationalisierung wurde daraufhin weltweit eine Millionenzahl von Arbeitslosen erzielt. Damit haben die Unternehmer erreicht , dass die Konkurrenz der Arbeitnehmer um Arbeitsplätze beherrschend geworden ist. Das gegeneinander Ausspielen der Arbeitnehmer nimmt immer beschämendere Formen an. Wir kennen alle Beispiele dafür: zwei Arbeiter die die gleiche Leistung erbringen, bekommen nicht selten höchst unterschiedliche Löhne, der eine 102% Standardlohn, der andere nur 92%.
Gegen solche Konkurrenz der Beschäftigten untereinander und gegen solche Ungerechtigkeiten hatten sich im vorigen Jahrhundert Gewerkschaften gegründet. Die Arbeitskraft zu festgelegten und stetig besser werdenden Bedingungen anzubieten und gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu bekommen, das waren Grundideen gewerkschaftlicher Organisation.
Seit vor zwanzig Jahren Gewerkschaften in den USA begannen Tarifverträge über soziale Verschlechterungen abzuschließen, konnte man immer deutlicher erkennen, dass die gewerkschaftliche Idee in eine Krise gekommen war.
Die Frage, wie Arbeitnehmer ihre Lebens- und Arbeitsbedingungen selber stärker beeinflussen und gestalten wollen und können, gewinnt gerade dadurch an Bedeutung. Arbeitnehmer wollen mindestens gefragt werden, ob sie zum Beispiel entgegen dem Tarifvertrag im Hochsommer Weihnachtsferien vorarbeiten möchten. Kollegen, die in einem Dreischicht-Rhythmus arbeiten können auch darauf bestehen, dass die ihnen zustehenden Tarifregelungen gelten. Und wenn der Tarifvertrag den Ausgleichszeitraum von zwölf Monaten für flexible Arbeitszeiten festlegt, darf nicht zugelassen werden, dass in der Lenkung statt dessen die Bresche von zwei Jahren geschlagen wird, durch die die anderen Unternehmer den Tarif dann völlig aufknacken können.
Die Basis fragen und die Basis einbeziehen bei der Festlegung der Ziele vor Ort, der Verteidigung der sozialen Errungenschaften und der Wahl der Ziele für die nächsten Jahrzehnte, das ist eine bewährte gewerkschaftliche Tradition. Würde sie aufgegeben, gäben sich die Gewerkschaften selber auf.
Impressum
Herausgeber: Sympathie Cirkel der Vereinigten Alternativen, Adresse s.u.
V.i.s.d.P.:Helmut Born, Am Stock3
40472 Düsseldorf
Druck:Tiamat Druck, Luisenstr.69, 40215 Düsseldorf